Otázky a odpovědi

Jaký je stanovený minimální příchod na pracoviště a odchod z pracoviště? Už po nás bylo i vyžadováno, abychom přicházeli skoro 15 minut předem a odcházeli také téměř 15 minut po pracovní době. Jestliže přijdu jeden den do práce a zaměstnavatel mi oznámí, že zítra mám přijít do práce místo v 7.00 o hodinu později, tj. v 8.00 hodin a pracovat pak do 16.30 hodin místo do 15.30 hodin, může toto učinit? Myslím, že by mi to měl oznámit dřív, je to změna pracovní doby, mám pravdu?

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Rozvržení pracovní doby je zaměstnával povinen projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Rozvržení pracovní doby nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.
Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba a od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí. Výjimku z určování začátku a konce směn tvoří pružné rozvržení pracovní doby. Podrobnosti o evidenci přítomnosti zaměstnanců na pracovišti mohou být upraveny v pracovním řádu či dány jednostranným pokynem zaměstnavatele.

Zákoník práce: § 81, § 84, § 305

Chtěla bych se zeptat, pracuji v pohostinství. V práci jsem celý týden. Od pondělí do čtvrtku od 16.00 do 22.00 hodin, v pátek je to od 16.00 do 24.00, v sobotu od 12.00 do 24.00 a v neděli od 13.00 do 22.00 hodin. To se pořád opakuje. Nemám ani jeden celý den v týdnu volno. Je to v pořádku, když nemám žádný celý den volno?

Rozvrhování pracovní doby přísluší výhradně zaměstnavateli, který také určuje začátek a konec směn.

Týdnem se pro účely zákoníku práce rozumí 7 po sobě jdoucích následujících kalendářních dnů. V sedmi denním období je realizována nejen samotná pracovní doba rozvržená do směn, ale rovněž nepřetržitý odpočinek v týdnu. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby může být zaměstnavatelem stanovena nejvýše na 40 hodin (§ 79 odst. 1 ZP) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 ZP).
Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (§ 81 odst. 2 ZP). Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Zaměstnavatel musí rozvrhnout do směn celý limit stanovené týdenní pracovní doby (maximum je 40 hodin bez práce přesčas). V rozvrhu nesmí být práce přesčas zahrnuta. Limitující je tedy pracovní týden, délka stanovené týdenní pracovní doby, maximální délka směny, nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Doba nepřetržitého odpočinku v týdnu má činit nejméně 35 hodin (u mladistvých zaměstnanců doba nepřetržitého odpočinku v týdnu má činit nejméně 48 hodin) – viz odst. 1 § 92 zákoníku práce.
Dle zákoníku práce je možné snížit nepřetržitý odpočinek v týdnu, nejméně na 24 hodin. Jedná se o zaměstnání v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, při práci přesčas, v zemědělství, ve veřejném stravování, kulturních zařízeních, telekomunikačních a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb a u technologických procesů, které nemůžou být přerušeny. Pokud zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu tak, že doba nepřetržitého odpočinku je z výše uvedených důvodů zkrácena pod limit 35 hodin až do limitu 24 hodin, poskytne se zaměstnancům nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka odpočinku celkem alespoň 70 hodin.
Např. kdyby délka nepřetržitého odpočinku v týdnu činila 30 hodin, pak v následujícím týdnu musí být 40 hodin (tzn. + 5 hodin zkráceného odpočinku z předcházejícího týdne), tj. 30 + 40 = 70 hodin.
Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Jestliže to možné není, určí zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu na jiné dny.

Pokud zaměstnanci pracují v sobotu a v neděli, přísluší jim kromě mzdy i příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Vámi popsaný rozvrh pracovní doby není v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Pokud by Váš zaměstnavatel i nadále nepostupoval v souladu se zákoníkem práce, pak Vám doporučujeme podat podnět k provedení kontroly dodržování pracovněprávních předpisů.

Zákoník práce: § 79 odst. 1§ 81 odst. 2, § 83, § 92 odst. 1, § 118

Zaměstnavatel nám nařídil, abychom opouštěli pracoviště 5 minut po skončení pracovní doby. Jedná se o přípravnu jídel a pracovní dobu máme stanovenou od 6.00 hodin do 14.30 hodin. Dal nám to písemně ve vnitřním předpisu, kde je napsáno, že s ohledem na očistu po výkonu práce a převlékání bude odchod z pracoviště 5 minut po skončení pracovní doby. Nám se to nelíbí. Nevíme, proč nemůžeme odejít hned po skončení pracovní doby anebo když musíme zůstat o 5 minut déle, tak ať nám to do pracovní doby započítá. Může nám to zaměstnavatel nařídit?

Pracovní doba je dobou, v niž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce).

Zákoník práce výslovně neobsahuje právní úpravu zápočtu doby osobní očisty do pracovní doby. Dobu určenou pro osobní očistu nelze považovat za výkon práce, protože zaměstnanec během ní nepracuje.

Obecně tedy platí, že zaměstnanci mají osobní očistu vykonávat mimo pracovní dobu, tj. po skončení směny. To platí pro všechny zaměstnavatele a všechna pracoviště.
Z toho lze dovodit, že zaměstnavatel může nařídit zaměstnancům opuštění pracoviště z důvodu osobní očisty 5 minut po skončení směny.

Zákoník práce: § 78 odst. 1 písm. a), § 81odst. 1, odst. 3

Obracím se na Vás s dotazem ohledně přesčasové práce při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby, dále jak se při pružné pracovní době posuzují překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) a čerpání dovolené.

Pružné rozvržení pracovní doby je zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby (zákoník práce - ZP, § 85 ). Skládá se z pevné části, kterou stanovuje výlučně zaměstnavatel a z části, jejíž odpracování si může zaměstnanec stanovit sám. Část pracovní doby, kterou si zaměstnanec určuje sám, bývá upravena pravidly stanovenými interním předpisem zaměstnavatele. Součet těchto dob pak tvoří stanovenou pracovní dobu.
Jako příklad uvádíme: zaměstnavatel stanovil zaměstnancům, že pevná část pružné pracovní doby je v době od 8.00 hodin do 14.00 hodin, volitelnou část pružné pracovní doby si můžou zaměstnanci odpracovat v době od 6.00 hodin do 8.00 hodin a v době od 14.00 hodin do 18.00 hodin.
Zákoník práce v § 97 odst. 1 stanoví, že překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní (pevné) části pracovní doby.
Pokud budete např. od 7.00 do 10.00 hodin u lékaře, při výše uvedené pevné části pružné pracovní doby, a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 8,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. Tzn. že doba od 7.00 hodin do začátku pevné části pružné pracovní doby (do 8.00 hodin) se Vám nezapočítá do odpracované doby, spadá do volitelné části pružné pracovní doby.
Jiná situace nastane, jestliže budete začínat práci v 6.00 hodin, poté od 8.00 do 10.00 navštívíte lékaře a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 10,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. V tomto případě se návštěva lékaře započítává do odpracované pracovní doby, uskutečnila se v době pevné části pružné pracovní doby.
Dovolená při uplatnění režimu pružné pracovní doby.
Den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se posuzuje jako odpracovaný v celém rozsahu, není to jen pevná část pružné pracovní doby.
Práce přesčas při pružné pracovní době.
Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (ZP § 98). O práci přesčas při pružné pracovní době nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal souhlas.

Zákoník práce: § 85, § 97, § 98

Chci se zeptat, zda je to v pořádku. Jsme recepční a nesmíme si odskočit ani na oběd a ani jíst na recepci, aby to zákazníci neviděli. Můžeme jíst jen, když zrovna nikdo ze zákazníků není, ale to je málokdy.

Z ustanovení § 88 vyplývá, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce (v případě mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce). Přestávka musí činit alespoň 30 minut, může být ale rozdělena na více částí, pokud alespoň jedna její část tvoří alespoň 15 minut. Přestávky na jídlo a oddech nesmí být poskytovány na začátku nebo na konci pracovní směny. Přestávka musí být určena tak, aby nebyla v rozporu s ustanovením zákoníku práce.
Přestávka na jídlo a oddech je považována za dobu odpočinku.
Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají (§ 88 odst. 4 ZP).
Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby a zaměstnanec v průběhu jejího čerpání není vázán pokyny zaměstnavatele, může pracovní místo opustit, nebo být za účelem čerpání této přestávky vystřídán.

Pro posouzení zda může být práce zaměstnance přerušena je podstatné, jaké činnosti vykonává.
Pokud zaměstnavatel dojde k závěru, že přerušení práce zaměstnance je možné a čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech zaměstnanci určí, je zaměstnanec povinen ji čerpat.

Pokud ovšem zaměstnavatel rozhodne, že práce být přerušena nemůže a zaměstnanci čerpání přestávky v práci neurčí, ale poskytne mu přiměřenou dobu na jídlo a oddech, pak mu musí tuto dobu započítat do pracovní doby.

Zákoník práce: § 88

Pracuji v malé firmě pravidelně pondělí až pátek. Můj šéf chce, abych příští týden místo v pátek, přišel do práce v sobotu, ale já už v sobotu něco mám. Může mi to nařídit.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).
Zákoník práce v § 91 vymezuje podmínky, kdy je možné nařídit práci ve dnech pracovního klidu. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.
V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d)práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
e)při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce v dopravě,
h)krmení a ošetřování zvířat.

Zákoník práce omezuje pouze nařízenou práci. Je samozřejmě možné, případně se dohodnout se zaměstnancem, že bude vykonávat práci ve dni pracovního klidu, aniž by šlo o některý z výše uvedených případů.
Zákoník práce stanoví kompenzaci za to, že zaměstnanec musí pracovat ve dni pracovního klidu. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 118 ZP).

Zákoník práce: § 84, § 91, § 118

Rád bych se zeptal, jestli nám může zaměstnavatel takto stanovit rozpis pracovní doby. Pondělí až pátek od 6.00 do 16.00 s půlhodinovou přestávkou, sobota a neděle od 6.00 do 10.00 hodin. Další týden zase pondělí až pátek 6.00 až 16.00 hodin a sobota, neděle volno. Tak se to bude pořád opakovat každých 14 dní, tj. 12 dní pracovat a 2 dny volno.

Zákoník práce stanoví pravidla pro rozvrhování pracovní doby. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby může být zaměstnavatelem stanovena nejvýše na 40 hodin a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Týdnem se pro účely zákoníku práce rozumí 7 po sobě jdoucích následujících kalendářních dnů. Doba nepřetržitého odpočinku v týdnu má činit nejméně 35 hodin. Zákoník práce připouští snížení nepřetržitého odpočinku v týdnu, nejméně na 24 hodin. Jde o případy zaměstnání v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, při práci přesčas, v zemědělství, ve veřejném stravování, kulturních zařízeních, telekomunikačních a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních a zařízeních sociálních služeb a u technologických procesů, které nemůžou být přerušeny. Pokud zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu tak, že doba nepřetržitého odpočinku je z výše uvedených důvodů zkrácena pod limit 35 hodin až do limitu 24 hodin, poskytne se zaměstnancům nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnu činila délka odpočinku celkem alespoň 70 hodin. Tj. např. 24 hodin + 35 hodin + 11 hodin (zkrácený odpočinek v předcházejícím odpočinku) = 70 hodin.
Z výše uvedených informací vyplývá, že rozpis, který jste ve svém dotazu uvedl, tomu neodpovídá.
Ještě poznámka: u mladistvých zaměstnanců doba nepřetržitého odpočinku v týdnu má činit nejméně 48 hodin.

Zákoník práce: § 92, § 96 odst. 1

Chtěl bych se zeptat, jestli nás může zaměstnavatel nutit do přesčasů. Zaměstnavatel nás nutí pracovat každý týden 1 nebo 2 dny přesčas. Tvrdí, že může a že to je jenom na přechodnou dobu.

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně, jak uvádí § 93 odst. 1 zákoníku práce (ZP). Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Nařízená práce přesčas může činit maximálně 150 hodin ročně a 8 hodin týdně. Vznikne-li větší potřeba práce přesčas, musí se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Celkový rozsah přesčasové práce nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin za týden v rámci vyrovnávacího období. Vyrovnávací období je období, ve kterém nesmí přesáhnout práce přesčas v průměru 8 hodin týdně v době nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, jen kolektivní smlouva může toto období protáhnout až na 52 týdnů (§ 93 odst. 4). Práce přesčas ale nemůže být systémovou součástí plánování a rozvrhování pracovní doby.
Zákoník práce dále ukládá zaměstnavateli povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované práce přesčas (§ 96 odst. 1).

Zákoník práce - § 93, § 96 odst. 1

Mám smlouvu na dobu určitou a zkrácený úvazek, 120 hodin za měsíc. Ale každý měsíc pracují víc hodin. Ve výplatních lístcích jsem měl uvedený různý počet hodin, ale jenom v jednom měsíci jsem měl uvedené hodiny práce přesčas a i přesčasy zaplacené. Domnívám se, že jsem měl mít zaplacené přesčasy i v jiných měsících. Mám nárok na zpětné proplacení přesčasů, je to dohromady hodně hodin.

Nejprve informace co je práce přesčas (§ 78 odst. 1 písm. i). Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit.
Zaměstnanec může, po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem, vykonávat práci nad rámec sjednané kratší pracovní doby, ale příplatek za práci přesčas mu bude náležet teprve za vykonanou práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Např.: U zaměstnavatele je pracovní doba stanovena v rozsahu 40 hodin týdně. Pokud má zaměstnanec sjednáno, že bude pracovat 30 hodin týdně a odpracuje navíc 2 hodiny, přísluší mu za tuto práci jen mzda, nejedná se o práci přesčas. Za práci přesčas by se považoval až výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. nad 40 hodin týdně.
Považujeme za důležité rovněž uvést, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně - viz § 93 odst. 1 zákoníku práce a zaměstnavatel má povinnost u jednotlivých zaměstnanců vést evidenci odpracované práce přesčas (§ 96 odst. 1 písm. a).

Zákoník práce: § 78 odst. 1 písm. i) § 80 § 93 § 96 odst. 1

Dobrý den chci se zeptat na minimální mzdu. Když mi zaměstnavatel nevyplatí novou částku minimální mzdy, jestli mám nárok na doplacení do nové výše minimální mzdy.

Minimální mzdu upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen zákoník práce) konkrétně ustanovení § 111. Zákoník práce zaručuje zaměstnancům, aby obdrželi mzdu alespoň ve výši minimální mzdy. Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou úroveň odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu (pracovním poměru nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce). Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostřední a o výši příplatku ke mzdě ze práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády) stanoví s účinností zpravidla od počátku kalendářního roku výši základní sazby měsíční a hodinové minimální mzdy s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Výše minimální mzdy se vztahuje ke stanovené pracovní době 40 hodin týdně.

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody výše příslušné sazby minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. V ustanovení § 111 odst. 3, písm. a) zákoníku práce jsou uvedena pravidla zajišťující, aby forma případného doplatku do minimální mzdy byla známa již před započetím práce.

Výše doplatku ke mzdě se vypočte jako rozdíl mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo jako rozdíl mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda.

Zákoník práce: § 111

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb.: § 2

V současné době se stává, že je potřeba zůstat v práci přesčas. Představa mého zaměstnavatele je taková, že po nás může kdykoliv požadovat práci přesčas, aniž by nás musel za tuto práci odměňovat. Zaměstnavatel tvrdí, že do 150 přesčasových hodin po nás může chtít práci přesčas a nemusí nám nic platit, prý to vyplývá ze zákoníku práce a smlouvy, kterou máme podepsanou. Ve smlouvě není o případných přesčasech a odměnách zahrnutých ve výplatě ani slovo. Nemáme ani žádnou dohodu, ve které se říká, že má práce zahrnuje práci přesčas. Zajímá mě také, za jakých okolností práci přesčas může vyžadovat. Práce přesčas mi nevadí, ale chci, aby mi byla zaplacena.

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně podle pravidel stanovených v zákoníku práce. Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Nařízená práce přesčas může činit maximálně 150 hodin ročně a 8 hodin týdně. Zaměstnavatel může v odůvodnitelných případech práci přesčas nařídit kdykoliv, třeba i hodinu před skončením řádně rozvržené směny zaměstnance. Práce přesčas ale nemůže být systémovou součástí plánování a rozvrhování pracovní doby. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas (max 150 hod. za kalendářní rok), k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, pak dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno za práci přesčas nepřísluší. Pokud zaměstnavatel chce uplatnit mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, pak se jedná o mzdu smluvní, tzn. že zaměstnatel mzdu nemůže stanovit jednostranně, například ve mzdovém výměru, ale musí mzdu se zaměstnance sjednat, nebo-li se s ním dohodnout. Z uvedeného tedy vyplývá, že možnost předem sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze u těchto zaměstnanců pouze v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Zaměstnavatel má dále ještě povinnost vést evidenci začátku a konce odpracované práce přesčas.

Zákoník práce: § 78 odst. 1 písm. i), § 93, § 96 odst. 1, § 114

Zaměstnavatel mi nařídil práci přesčas a současně mi oznámil, že mi nezaplatí příplatek za práci přesčas, ale že místo příplatku musím čerpat náhradní volno. Žádnou dohodu o čerpání náhradního volna se mnou nesepsal, tvrdí, že to není potřeba. Má pravdu?

Pokud byste zaměstnavateli toleroval tento postup a náhradní volno čerpal, pak ani kontrola z inspekce práce by neprokázala opak. Vychází se totiž z domněnky, že zaměstnanec čerpáním náhradního volna vlastně potvrdil ústní dohodu se zaměstnavatelem. Zákoník práce umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna místo placení příplatku dohodli (§ 114 odst. 1). Zákoník práce ale ve svém znění neukládá zaměstnavateli povinnost, aby dohodu o poskytování náhradního volna za práci přesčas místo placení příplatku sjednal se zaměstnancem písemně. Náhradní volno za práci přesčas však nelze zaměstnanci nařídit, lze ji s ním pouze dohodnout. Pokud nechcete náhradní volno čerpat, pak Vám doporučujeme, písemně sdělit zaměstnavateli, že odmítáte čerpat náhradní volno a že požadujete zaplacení příplatku za přesčasovou práci.

Zákoník práce: § 114

Chceme zaměstnat starobní důchodce na 20 až 40 hodin v měsíci. Vztahuje se na ně minimální mzda i když budou pracovat jen tak málo hodin?

Odměna z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce, která musí být uzavřena písemně, jak uvádí ustanovení § 138 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Zákoník práce stanoví minimální mzdu jako nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda (§ 111 zákoníku práce). Výši základní sazby minimální mzdy stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, s účinností zpravidla od počátku kalendářního roku, s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. V tomto nařízení v ustanovení § 2 je uvedena základní sazba měsíční minimální mzdy a hodinová sazba minimální mzdy při pracovní době 40 hodin týdně. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že v souladu se zákonným ustanovením mají Vaši budoucí zaměstnanci nárok na částku uvedenou v danném ustanovení na hodinu (vztaženo k pracovní době zaměstnavatele v délce 40 hodin týdně). Pokud by odměna z dohody nedosáhla výše minimální mzdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Zákoník práce: § 111, § 138

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb.: § 2

V pracovní smlouvě máme stanovený termín výplaty 20. každého měsíce. Ale každý měsíc nám výplatu posílají jinak. Mzdová účetní mi říkala, že to 20. poslala, ale že to banka poslala pozdě. Ptala jsem se majitele, ale ten se různě vymlouvá, říká, že peníze vždy dostaneme. Já ale musím platit účty včas. Musí zaměstnavatel dodržet termín výplaty mzdy?

Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. V rámci období, v němž je mzda splatná, musí zaměstnavatel určit pravidelný výplatní termín, není-li tento termín sjednán v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě anebo v jiné smlouvě. Tato povinnost je stanovena proto, aby zaměstnavatelé nevypláceli mzdu nepravidelně, v neprospěch zaměstnanců, kteří v důsledku toho pak nemohou realizovat své pravidelné platby. Zaměstnavatel je tudíž povinen zaslat na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem mzdu, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. Pokud máte 20. den v měsíci sjednán jako pravidelný termín výplaty mzdy, pak Vám musí být mzda v tento den k dispozici, musí být k tomuto dni na Vašem účtu, pokud máte sjednáno, že mzda bude zasílána bezhotovostně. Nedodržení termínu výplaty mzdy lze postihnout jako přestupek nebo správní delikt na úseku odměňování dle zákona o inspekci práce.

Zákoník práce: § 141, § 143

Chci se Vás zeptat, co mohu udělat, když mi zaměstnavatel nechce po skončení pracovního poměru vyplatit mzdu. U zaměstnavatele jsem skončil práci 4. 9. 2021, výplatní termín byl stanoven vždy 15. den v měsíci a do dnešního dne, tj. 25. 9. 2021 mi zaměstnavatel mzdu nevyplatil.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů v § 141 odst. 5 stanoví postup pro výplatu mzdy nebo platu při skončení pracovního poměru. „Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.“ Zákoník práce tímto jednoznačně stanoví v jaké lhůtě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci, který o to požádá mzdu, na kterou mu vzniklo právo již v den skončení pracovního poměru, mimo případy, kdy to neumožňuje technika výpočtu mzdy. Zaměstnavatel pak může zaměstnanci vyplatit mzdu až po skončení pracovního poměru, nejpozději však v nejbližším pravidelném termínu výplaty. Stanovením závazného postupu pro výplatu mzdy při skončení pracovního poměru zákoník práce realizuje naplnění čl. 12 Úmluvy (Mezinárodní organizace práce) č. 95 o ochraně mzdy.

Jestliže zaměstnavatel nepostupuje výše uvedeným způsobem, má občan možnost podat podnět k provedení kontroly dodržování pracovněprávních předpisů. V případě, že se rozhodnete podat podnět, můžete tak učinit elektronicky zde, písemně, prostřednictvím elektronické pošty, případně přímo na příslušném oblastním inspektorátu práce, adresy naleznete na www.suip.cz.
Kontrolu provádí místně příslušný oblastní inspektorát práce, kde se nalézá místo výkonu práce nebo sídlo zaměstnavatele. Předmětem této kontroly je pak především dodržování právních předpisů v oblasti, na kterou podnět upozorňuje. Po ukončení kontroly je podateli podnětu zaslána písemná informace o výsledku spolu se sdělením, zda byly skutečnosti uváděné v podnětu kontrolou potvrzeny.

Zákoník práce: § 141 odst. 5

Zaměstnavatel mě posílá na pracovní cesty, na které jezdím svým autem, na jaké cestovní náhrady mám nárok?

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním (§ 42 odst. 1). Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce (§ 151). Výdaje vzniklé v souvislosti s pracovní cestou jsou výdaje, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady (§ 152). Zaměstnavatel předem určí, zpravidla písemně (cestovním příkazem) podmínky, které ovlivňují poskytování cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu cesty, místo výkonu práce, dobu trvání, způsob dopravy, ukončení cesty a jiné. Zaměstnavatel je rovněž povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu na pracovní cestu až do předpokládané výše cestovních náhrad, může se však se zaměstnancem dohodnout, že mu záloha poskytnuta nebude.

Jak uvádíme výše, zaměstnavatel určuje zaměstnanci způsob přepravy, v rámci stanovení podmínek pracovní cesty. Pokud zaměstnavatel požádá zaměstnance o použití soukromého motorového vozidla pro účely přepravy na pracovní cestě a zaměstnanec s jeho použitím souhlasí, přísluší zaměstnanci sazba základní náhrady stanovené za 1 km jízdy a úhrada za spotřebované pohonné hmoty (§ 157 odst. 3).

Za každý kalendářní den pracovní cesty poskytne zaměstnavatel zaměstnanci stravné, a to podle délky trvání této pracovní cesty, výši náhrady stanoví zákoník práce v § 163. Dalším nárokem ještě můžou být i náhrady výdajů za ubytování (§ 162), pokud byly zaměstnancem vynaloženy, v souladu s podmínkami pracovní cesty ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže.
 

Informační leták - Poskytování cestovních náhrad při tuzemských pracovních cestách (letáky zde)

Zaměstnavatel mě posílá na různá školení mimo naši provozovnu i do jiných měst. Je účast na školení povinná.

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce (zákoník práce § 230 odst. 1). Může také jít o udržování či obnovování kvalifikace. Pokud se školení týká prohlubování kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, případně její udržování, je zaměstnavatel oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Zákoník práce účast na školení považuje za výkon práce a zaměstnanci náleží za tuto dobu mzda (§ 230 odst. 3 ZP).

Zákoník práce: § 230

Jsem samoživitelka. Vrátila jsem se po rodičovské dovolené zpět do práce, dcera chodí do školky, ale je často nemocná. Vím, že je to pro ni problém, a proto bych chtěla požádat zaměstnavatele o zkrácení pracovní doby, abych s ní mohla být více. Na dílně nás pracuje osm, tak by to snad mohlo jít. Než oslovím zaměstnavatele, bych ráda věděla, na co mám podle zákona nárok.

Zajistit zvláštní pracovní podmínky u některých zaměstnanců v pracovněprávním vztahu upravuje zákoník práce v § 241.
Zaměstnavatelé jsou povinni přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, pokud to dovolí provozní podmínky.
Pokud zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let požádá o jinou úpravu pracovní doby, měl by zaměstnavatel jeho žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.
Definici vážných průvozních důvodů však zákoník práce neuvádí. Každá žádost zaměstnance o úpravu pracovní doby by měla být zaměstnavatelem hodnocena individuálně s ohledem na pozici zaměstnance a na provoz, ve kterém zaměstnanec pracuje. Problematickým však může být prokázání skutečnosti, zda u zaměstnavatele existují či neexistují vážné provozní důvody.

Zákoník práce: § 241

Je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům 1x denně teplou stravu, stravenky nedostáváme?

Právní úprava v zákoníku práce neukládá zaměstnavateli povinnost zajistit zaměstnancům teplou stravu. Zaměstnavatel je dle zákoníku práce (§ 236 odst. 1) povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Umožnit zaměstnancům stravování neznamená, že zaměstnavatel musí stravu zajistit. Umožnění stravování je možnost vzdálit se z pracoviště v době pracovní přestávky a najíst se v dosahu nějakého stravovacího zařízení, nebo vytvořit svačinové koutky, nějaký prostor, kde si zaměstnanec může sníst své jídlo. Zákoník práce nepřiznává zaměstnanci žádný zákonný nárok na poskytnutí stravy ze strany zaměstnavatele ani na příspěvek na stravování. Zaměstnavatel ale může svým zaměstnancům stravování poskytovat na základě svého rozhodnutí. A může na stravování svým zaměstnancům i finančně přispívat. Pokud se zaměstnavatel rozhodne na stravování zaměstnanců finančně přispívat, musí to upravit v kolektivní smlouvě (pokud u zaměstnavatele působí odborový orgán) nebo ve vnitřním předpise.

Zákoník práce: § 236 odst. 1

Pracuji pod agenturou práce, se kterou mám podepsanou pracovní smlouvu. Jsme přiděleni na práci do firmy, kde mají zaměstnanci příplatek za odpolední směnu garantovaný v kolektivní smlouvě. Nám ho však agentura odmítá přiznat, prý to pro nás neplatí. Také jsem se až teď doslechl, že jsem měl u firmy, kam mě poslala agentura, pracovat podle písemného pokynu, kde by bylo všechno uvedeno, co a jak budu vykonávat. Nic takového nemám, agentura nás jen svolala a řekla, kde a co budeme dělat.

Agentura práce musí zajistit svým zaměstnancům přiděleným k uživateli, aby jejich pracovní a mzdové podmínky nebyly horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele (§ 309 odst. 5 ZP). Proto máte také nárok na přiznání příplatku za odpolední směnu, pokud byl sjednán v kolektivní smlouvě uživatele.
Agentura práce přiděluje své zaměstnance k výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 zákoníku práce, který musí obsahovat:
- název a sídlo uživatele
- místo výkonu práce u uživatele
- dobu trvání dočasného přidělení
- určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji
- podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury
- informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Informační leták - Agenturní zaměstnávání

Zákoník práce: § 307a, § 308, § 309

Jsem zaměstnaná přes agenturu práce. V pracovní smlouvě mám sjednáno, že zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit před uplynutím sjednané doby z důvodu ukončení dočasného přidělení zaměstnance k uživateli.
Může se mnou agentura práce skončit pracovní poměr i po zkušební době, ale dříve než je uvedeno v pracovní smlouvě?

Máte zřejmě v pracovní smlouvě sjednaný pracovní poměr pravděpodobně do nějakého data nebo na nějaké období. V pracovní smlouvě může být doba určitá sjednána i takovým způsobem, že pracovní poměr končí dnem ukončení dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele. Agentury práce se tímto jistí pro případ, když jim skončí předčasně zakázka u uživatele a ony nemají pro své zaměstnance jinou práci.
Agenturní zaměstnávání patří svým charakterem mezi zaměstnání s vysokou mírou fluktuace zaměstnanců a omezenou dobou zaměstnávání. Tito zaměstnavatelé zpravidla nemají vlastní naplnění práce pro své zaměstnance a zaměstnávají je pouze na dobu, kdy je mohou přidělovat k uživatelům. Je proto velmi nutné, při sjednávání podmínek pracovní smlouvy, si vždy důkladně přečíst, jak je doba trvání pracovního poměru zaměstnavatelem navržena. Pokud byste měla pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou, bez dodatku předčasného ukončení a zaměstnavatel by Vám do doby skončení pracovního poměru žádnou práci nepřiděloval, byla by to překážka na jeho straně. 

Zákoník práce: § 307, § 308, § 309

Dobrý den, rád bych se zeptal na problematiku agenturního zaměstnávání, a to možnosti měnit délku dočasného přidělení, viz konkrétní dotazy:

1) Lze měnit dohodu o dočasném přidělení dle § 308 zák. práce dohodou stran (agentury práce a uživatele), kdy se tato změna dotkne délky trvání dočasného přidělení (zkrátí se)? Může pak agentura vydat jednostranně písemný pokyn dle § 309 ZP, který to bude reflektovat, popř. původní písemný pokyn zcela zrušit (okamžité skončení dočasného přidělení)?

(např. původní dohoda o dočasném přidělení stanoví v souladu s § 308/1/c ZP dobu dočasného přidělení v délce 12 měsíců, ale dohodou stran (agentury práce a uživatele) se tato doba zkrátí na 6 měsíců, přičemž původní písemný pokyn byl na 12 měsíců, načež agentura jednostranně vydá nový písemný pokyn, který nahradí původní a příslušně zkrátí délku dočasného přidělení dle nových podmínek v dohodě o dočasném přidělení)

2) Může agentura vydat několik dílčích písemných pokynů k dočasnému přidělení dle § 309 ZP, kterými postupně pokryje sjednanou dobu dočasného přidělení v dohodě o dočasném přidělení dle § 308 ZP? (např. dohoda o dočasném přidělení je na 12 měsíců, ale agentura vydá postupně 3 písemné pokyny, každý na dobu dočasného přidělení v délce 4 měsíce) 

3) Skončí předčasně dočasné přidělení zaměstnance přiděleného dle dohody o dočasném přidělení (§ 308 ZP) a písemného pokynu (§ 309 ZP) i tím, že z určitého právního důvodu předčasně zanikne dohoda o dočasném přidělení dle § 308 ZP?

(např. zaměstnanec má být přidělován dle dohody o dočasném přidělení na dobu 12 měsíců a agentura vydá písemný pokyn, kterým jej přidělí po tuto dobu, ale během trvání dočasného přidělení zanikne z určitého právního důvodu dohoda o dočasném přidělení)

3a)Pokud je odpověď na 3. otázku kladná, může agentura práce s uživatelem sjednat určité podmínky předčasného zániku dohody u dočasném přidělení?

(např. dohoda o dočasném přidělení stanoví, že ji může agentura i uživatel vypovědět s 15 denní výpovědní dobou)

Úvodem si Vás dovolujeme upozornit, že Státní úřad inspekce práce není oprávněn vydávat závazná stanoviska a výklady k právním předpisům, neboť výklad zákona přísluší pouze soudům. Poskytujeme (v souladu se zákonem o inspekci práce) pouze základní poradenství.

Ad 1)

Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce je dvoustranný akt, který lze měnit pouze se souhlasem obou stran, i když to v zákoníku práce není výslovně uvedeno. Předpokládá se to obecně u každé dohody nebo smlouvy, uzavřené mezi dvěma a více stranami. Domníváme se, že pokud se takto agentura práce a uživatel domluví, lze dobu dočasného přidělení změnit. V takovém případě by mělo dojít ke změně písemného pokynu k dočasnému přidělení zaměstnance agentury práce podle § 309 odst. 2 zákoníku práce. Změnu lze provést formou změny nebo dodatku k původnímu pokynu. Protože se v případě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 jedná o jednostranný akt ze strany zaměstnavatele (agentury práce), není k tomu třeba souhlasu zaměstnance, pokud tím současně nedochází ke změně podmínek sjednaných v pracovní smlouvě.

Ad 2)

Zákoník práce výslovně nezakazuje vydat ze strany agentury práce zaměstnanci více písemných pokynů k dočasnému přidělení k uživateli, které mohou být zaměstnanci vydávány postupně. Další vydané písemné pokyny by však neměly být v rozporu s pracovní smlouvou a původně sjednanými podmínkami. Nejde o počet pokynů, ale o jejich obsah a kontinuitu.

Ad. 3)

Podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, je nutno sjednat v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 odst. 1 písm. g) zákoníku práce. Není možné sjednat tyto podmínky pouze ve prospěch uživatele. Tyto podmínky by měly být vyváženě nastaveny tak, aby postavení zaměstnance a zaměstnavatele bylo možno považovat za rovné.

Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 zákoníku práce uvádí dobu dočasného přidělení často pouze rámcově (tzv. rámcová dohoda), obvykle „nejdéle na dobu 12 měsíců“, aby bylo dodrženo ustanovení § 309 odst. 6 zákoníku práce a nebyla překročena doba možného dočasného přidělení zaměstnance k témuž uživateli. V takovém případě ani nemusí dojít k zániku dohody o dočasném přidělení, protože je koncipována šířeji s možností, že dočasné přidělení skončí dříve než po 12
měsících. Předčasné přidělení může také skončit dohodou mezi agenturou práce a zaměstnancem, výpovědí zaměstnance nebo jednostranným prohlášením uživatele nebo zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem podle § 308 zákoníku práce.

Pracovněprávní vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem je zpravidla sjednán na dobu určitou s tím, že doba trvání pracovního poměru je sjednána na dobu dočasného přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli, aniž by byla přesně tato doba časově ohraničena. Účastníci tohoto pracovněprávního vztahu nemají přesně jistotu, kdy tato doba nastane. Agenturní zaměstnávání je svou povahou takovým právním vztahem, v němž si zaměstnanec bezpochyby uvědomuje, že jeho pracovněprávní jistoty jsou omezenější, než je tomu u standardního pracovněprávního vztahu, kdy zaměstnanec vykonává práci přímo u zaměstnavatele.

Ad. 3a)

Agentura práce i uživatel si jako dva podnikatelské subjekty mohou v dohodě o dočasném přidělení sjednat i jiné podmínky, než které jsou vyžadovány zákoníkem práce. Tato dohoda obvykle obsahuje i prvky obchodní smlouvy a upravuje způsob finančního vypořádání mezi subjekty, jeho výši, četnost, podmínky úhrady, předkládání určitých dokladů včetně termínů atd. Stejně tak si mohou sjednat 15denní výpovědní dobu. To však mluvíme pouze o vztahu agentura práce a uživatel, zaměstnanec není jeho účastníkem. Agentura práce má samostatný pracovněprávní vztah se zaměstnancem, v jehož rámci a podle uzavřené smlouvy řeší jeho další pracovní zařazení. Může ho přidělit k jinému uživateli, ukončit s ním pracovněprávní vztah, nebo ho dočasně nechat na překážce v práci, než mu najde jiného uživatele.

K posouzení správného postupu při dočasném přidělení je potřeba vždy přistupovat individuálně.

Informační leták - Agenturní zaměstnávání (letáky zde)

Zákoník práce: § 308, § 309

Naše firma údajně zanikne a převezme nás jiná firma. Jaké mám možnosti v případě, že nebudu chtít pro nového zaměstnavatele pracovat. Mám z tohoto důvodu nárok na odstupné?

V případě, že bude převedena činnost zaměstnavatele nebo její část k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele (§ 338 ZP). Zaměstnanec vykonává práci pro přejímajícího zaměstnavatele za stejných pracovních podmínek. I práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nebo rada zaměstnanců působí, pokud ne, jsou povinni projednat záležitosti spojené s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo se zaměstnanci, kteří budou přechodem práv a povinností dotčeni (§ 339 odst. 2 ZP).

Pokud by některý z dotčených zaměstnanců nechtěl pro nového zaměstnavatele pracovat, má možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí ještě předtím, než dojde k realizaci přechodu práv a povinností. Pracovní poměr zaměstnance pak skončí nejpozději v den, předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (§ 51a).

Právo na odstupné v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a) může zaměstnanci vzniknout tehdy, jestliže by se mu podstatně zhoršily pracovní podmínky u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud tato situace nastane, může zaměstnanec ve lhůtě dvou měsíců od data účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů doručit zaměstnavateli výpověď nebo se zaměstnavatelem uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru a podat určovací žalobu k soudu. Žalobou u soudu se bude domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud potvrdí, že skutečně došlo k rozvázání pracovního poměru zaměstnance z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, vznikne zaměstnanci právo na odstupné.

Zákoník práce: § 51a, § 338, § 339, § 339a