Entsendung von Arbeitnehmern

• Firma,
• Staat, in dem er seinen Sitz hat,
• Geschäftsadresse Arbeitgeber,
• Umsatzsteuer-Identifikationsnummer oder, falls nicht zugeteilt, Registrierungsnummer im Niederlassungsmitgliedstaat,
• Name und Familienname des entsandten Arbeitnehmers,
• Geburtsdatum des entsandten Arbeitnehmers,
• Art und Nummer des Personalausweises des entsandten Arbeitnehmers,
• Staatsangehörigkeit des entsandten Arbeitnehmers,
• Angabe, ob der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer entsandte:
  • zu einer juristischen oder natürlichen Person aufgrund eines Vertrags mit dieser juristischen oder natürlichen Person zur Arbeitsverrichtung im Hoheitsgebiet der Tschechischen Republik und zur Erfüllung der sich aus diesem Vertrag ergebenden Aufgaben,
  • als Unternehmen mit Niederlassung im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten der Europäischen Union aus diesem Unternehmen in eine Zweigniederlassung mit Sitz im Hoheitsgebiet der Tschechischen Republik, die zu diesem Unternehmen gehört, oder als Unternehmen mit Sitz im Hoheitsgebiet der Tschechischen Republik, die gegenüber dem Unternehmen mit Sitz im Hoheitsgebiet der Tschechischen Republik in der Rolle des beherrschenden oder beherrschten Unternehmens auftritt, oder wenn die beiden Unternehmen unter demselben beherrschenden Unternehmen stehen,
  • und ob er als Arbeitsvermittlungsagentur seinen Arbeitnehmer vorübergehend dem entleihenden Unternehmen, das seinen Sitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaates der EU hat oder dort seine Tätigkeit ausübt, aufgrund einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Tätigkeitsvertrag zugewiesen hat,
• Datum des Beginns der Entsendung,
• Datum der voraussichtlichen Beendigung der Entsendung,
• gegebenenfalls begründete Verlängerung der Entsendung über 12 Monate,
• Art der erbrachten Dienstleistung oder die Klassifizierung der wirtschaftlichen Tätigkeit,
• Name des Dienstleistungsempfängers,
• Angabe, ob es sich um eine juristische oder natürliche Person handelt,
• Geschäftsadresse oder Wohnsitzadresse des Dienstleistungsempfängers,
• Umsatzsteuer-Identifikationsnummer oder, falls nicht zugeteilt, Identifikationsnummer,
• Adresse des entsandten Arbeitnehmers, falls diese von der Adresse des Dienstleistungsempfängers abweicht,
• Kopie der Dokumente, die die Existenz des arbeitsrechtlichen Verhältnisses des entsandten Arbeitnehmers belegen, und auch eine Übersetzung dieser Dokumente in die tschechische Sprache, falls diese in einer anderen als der tschechischen oder slowakischen Sprache sind.

Festgelegte wöchentliche Arbeitszeit

Die Dauer der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Bei Arbeitnehmern:

• die unter Tage bei der Förderung von Kohle, Erzen und Nichterzen, im Bergbau sowie an Bergbauarbeitsplätzen im Rahmen von geologischen Untersuchungen arbeiten und bei Arbeitnehmern im Mehrschicht- und durchgehenden System beträgt die Arbeitszeit 37,5 Stunden pro Woche,
• beim Zweischichtbetrieb 38,75 Stunden pro Woche

Bei Arbeitnehmern: Die Schichthöchstdauer beträgt 12 Stunden. Bei einem Arbeitnehmer unter 18 Jahren darf die Schichtdauer an den einzelnen Tagen 8 Stunden nicht überschreiten und in mehreren arbeitsrechtlichen Hauptverhältnissen darf die wöchentliche Arbeitszeit in Summe 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Arbeitnehmer nach maximal 6 Stunden ununterbrochener Arbeit eine Essens- und Erholungspause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. Die Pause wird nicht bei Arbeitszeitbeginn oder am Arbeitszeitende gewährt und wird nicht auf die Arbeitszeit angerechnet. Sofern es sich um Arbeitstätigkeiten handelt, die nicht unterbrochen werden können, ist dem Arbeitnehmer die Erholungs- und Essenspause auch ohne Arbeits- oder Betriebsunterbrechung zu gewähren; diese Zeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Jugendlichen Arbeitnehmern ist jedoch immer eine Essens- und Erholungspause zu gewähren.

Überstunden

Überstunden dürfen in Ausnahmefällen verrichtet werden. Die angeordneten Überstunden dürfen bei Arbeitnehmern nicht mehr als 8 Stunden in den jeweiligen Wochen sowie nicht mehr als 150 Stunden im Kalenderjahr betragen. Über diesen Umfang hinaus darf ein Arbeitgeber nur dann Überstunden verlangen, wenn der Arbeitnehmer dem zustimmt. Der Gesamtüberstundenumfang darf im Durchschnitt nicht mehr als 8 Stunden pro Woche in einem Zeitraum von 26 aufeinanderfolgenden Wochen betragen. Nur im Tarifvertrag darf dieser Zeitraum auf maximal 52 aufeinanderfolgende Wochen festgelegt werden. Im Straßenverkehr für Lkw- und Busfahrer darf dieser Zeitraum maximal 26 aufeinanderfolgende Wochen betragen.

Erholungszeit

Für den Zeitraum zwischen einem Schichtende und dem nächsten Schichtbeginn steht einem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Erholungspause von mindestens 11 Stunden innerhalb eines Zeitraums von 24 aufeinanderfolgenden Stunden zu, einem Arbeitnehmer unter 18 Jahren mindestens 12 Stunden innerhalb eines Zeitraums von 24 aufeinanderfolgenden Stunden. Bei Arbeitnehmern über 18 Jahren darf diese Erholungspause auf bis zu 8 Stunden innerhalb eines Zeitraums von 24 aufeinanderfolgenden Stunden unter der Bedingung gekürzt werden, dass die darauffolgende Erholungspause um diesen gekürzten Zeitraum verlängert wird. Eine derartige Kürzung darf nur in folgenden Fällen erfolgen: bei durchgehendem Betrieb, bei ungleichmäßig verteilter Arbeitszeit sowie bei Überstunden, in der Landwirtschaft, im Dienstleistungssektor für die Bevölkerung (beispielsweise in der öffentlichen Verpflegung, im Telekommunikations- und Postdienstleistungssektor), bei plötzlichen Reparaturarbeiten, um Gefahr für Leib und Leben der Arbeitnehmer abzuwenden sowie bei Naturkatastrophen und in anderen ähnlichen Ausnahmefällen. Bei saisonalen Arbeitstätigkeiten in der Landwirtschaft kann eine gekürzte Erholungspause in den darauffolgenden 3 Wochen ab erfolgter Kürzung ausgeglichen werden.

Ein Arbeitnehmer hat des Weiteren auch Anspruch auf eine ununterbrochene Erholungspause in der Woche von mindestens 35 Stunden. Bei jugendlichen Arbeitnehmern darf die ununterbrochene Erholungspause in der Woche nicht unter 48 Stunden liegen. Bei einem Arbeitnehmer über 18 Jahren darf diese ununterbrochene Erholungspause in der Woche zu den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Bedingungen (§ 90, Abs. 2) auf bis zu 24 Stunden mit der Maßgabe gekürzt werden, dass dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Erholungspause in der Woche in der Form zu gewähren ist, dass die Gesamtlänge dieser Erholungspause für einen Zeitraum von 2 Wochen mindestens 70 Stunden beträgt. In der Landwirtschaft ist von Gesetzes wegen ein längerer Zeitraum zur Gewährung der Ersatzerholungspause vorgesehen, wenn die Erholungspause vorher gekürzt wurde (sofern vereinbart, kann in der Landwirtschaft die ununterbrochene Erholung in der Form gewährt werden, dass diese Erholung für den Zeitraum von 3 Wochen mindestens 105 Stunden bzw. für den Zeitraum von 6 Wochen bei Saisonarbeitern insgesamt mindestens 210 Stunden beträgt).

Die gesetzliche Urlaubsregelung ist insbesondere in den §§ 211 bis 223 des Arbeitsgesetzbuches enthalten. Der gesetzliche Urlaubsanspruch steht automatisch nur Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis zu, nicht den Arbeitnehmern, die auf der Grundlage einer Vereinbarung über die Durchführung eines Arbeitsauftrags oder einer Vereinbarung über externe Arbeitstätigkeit arbeiten.

Es wird zwischen einem Kalenderjahrurlaub oder dessen Anteil sowie einem Zusatzurlaub unterschieden, der jedoch nur bestimmten Arbeitnehmern zusteht (z. B. Arbeitnehmern, die unter Tage bei der Förderung von Bodenschätzen oder beim Tunnel- und Stollenvortrieb arbeiten).

Der Urlaubsanspruch hängt von der Anzahl der im jeweiligen Kalenderjahr geleisteten ganzen Vielfachen der wöchentlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers und seiner Urlaubsbemessung ab. Wenn ein Mitarbeiter in einem Kalenderjahr 52 ganze Vielfache seiner wöchentlichen Arbeitszeit leistet, erwirbt er den vollen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr. Wenn er weniger davon leistet, hat er Anspruch auf einen anteiligen Teil dieser Bemessung. Wenn der Arbeitnehmer jedoch weniger als 4 ganze Vielfache seiner wöchentlichen Arbeitszeit im betreffenden Kalenderjahr leistet oder seine Beschäftigung weniger als 28 Kalendertage dauert, entsteht ihm überhaupt kein Anspruch auf Urlaub. Einige Ersatzzeiten (z. B. Urlaubsnahme, bestimmte Arbeitshindernisse, bezahlte Feiertage usw.) gelten für Urlaubszwecke auch als Arbeitszeiten. Überstunden werden dagegen nicht mit eingerechnet. Die Grundurlaubszeit beträgt mindestens 4 Wochen pro Kalenderjahr (siehe § 212 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuches) und ihre Verlängerung kann durch einen Einzel- oder Tarifvertrag oder eine interne Regelung des Arbeitgebers erfolgen. Die Urlaubsbemessung für Arbeitnehmer von Arbeitgebern, die Arbeitnehmer mit einem Gehalt (nicht einem Lohn) entlohnen, beträgt 5 Wochen pro Kalenderjahr (z. B. Angestellte des Staates, der territorialen Selbstverwaltung usw.), für pädagogisches Personal und akademisches Personal von Universitäten dann 8 Wochen pro Kalenderjahr.

Der Urlaubsanspruch wird in bestimmter Anzahl von Urlaubsstunden ausgedrückt. Bei der Urlaubsnahme wird auch in Stunden gerechnet, d.h. für jeden Arbeitstag, an dem der Arbeitnehmer Urlaub nimmt, wird die Anzahl der Urlaubsstunden, die der für diesen Tag vorgesehenen Schichtdauer entspricht, von seinem Gesamturlaubsanspruch abgezogen (falls er zum Beispiel Urlaub an dem Tag genommen hat, an dem er eine geplante 12-Stunden-Schicht hatte, werden ihm 12 Stunden Urlaub abgezogen).

Die Dauer der Urlaubsnahme wird vom Arbeitgeber festgelegt, obwohl das Arbeitsgesetz sie in vielerlei Hinsicht einschränkt (z. B. kann er den Urlaub nicht von heute auf morgen festsetzen, da er dies mindestens 14 Tage im Voraus tun muss, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt dem zu; es kann keine Urlaubsnahme für einige Arbeitsbehinderungen festgesetzt werden, z. B. für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer vorübergehend für arbeitsunfähig erklärt wird usw.). Der Arbeitgeber sollte den Urlaub so festlegen, dass der Arbeitnehmer ihn in dem Kalenderjahr nimmt, in dem er den Anspruch darauf erwirbt (er kann jedoch auf Antrag des Arbeitnehmers einen Teil des Urlaubs auf das folgende Jahr übertragen).

Für die Zeit der Urlaubsnahme hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohn-/Gehaltsfortzahlung in Höhe von 100 % seines Durchschnittsverdienstes.

Beispiel Nr. 1:

Beispiel Nr. 2:

Mindestlohn

Ab dem 01.01.2024 beträgt der Mindestlohntarif für eine festgelegte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden 18.900 CZK pro Monat bzw. 112,50 CZK pro Stunde. Der Lohn für Überstunden und Feiertags-, Nacht- sowie Wochenendzuschläge und Zuschläge für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld werden im Rahmen der Festlegung der Mindestlohnhöhe nicht berücksichtigt.

Guaranteed wage

Neben dem Mindestlohn findet auch der garantierte Lohn in der tschechischen Rechtsordnung Anwendung. Als garantierter Lohn gilt ein Lohn oder Gehalt, auf welches sich das Recht für den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch, einem Vertrag, einer internen Vorschrift bzw. entsprechend dem Lohn- oder Gehaltsbescheid ergeben hat. Die unterste garantierte Lohnstufe und die Bedingungen zur Gewährung des garantierten Lohns für Arbeitnehmer, deren Lohn nicht im Tarifvertrag (höhere Ebene, innerbetrieblich) vereinbart wurde sowie für Arbeitnehmer, die für ihre Arbeit Gehalt erhalten, sind in der Regierungsverordnung Nr. 567/2006 GBl. über den Mindestlohn, über die niedrigsten garantierten Lohnstufen, über die Definition eines erschwerten Arbeitsumfelds sowie über die Höhe des Zuschlags für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld, in der Fassung späterer Vorschriften, festgelegt. In der genannten Regierungsverordnung ist festgelegt, dass die unterste garantierte Lohnstufe gleich dem Betrag des Mindestlohngrundtarifs ist, wobei die Festlegung der weiteren niedrigsten garantierten Lohnstufen differenziert entsprechend dem Schwierigkeits-, Verantwortungs- und Belastungsgrad der verrichteten Arbeiten erfolgt, die in der Form in 8 Kategorien unterteilt sind, dass die Beträge der niedrigsten garantierten monatlichen und Stundenlohnstufen in der höchsten Kategorie (in der Kategorie acht) das Zweifache der für die erste Arbeitskategorie festgelegten Beträge betragen. Die allgemeinen Eigenschaften der einzelnen Arbeitskategorien, einschließlich von Beispielen für in diesen Kategorien eingestuften Arbeiten, sind in der Anlage zur genannten Regierungsverordnung (EN, CS) festgelegt. Mit dieser Regelung ist für die Arbeitnehmer sichergestellt, dass deren Arbeitstätigkeit in Abhängigkeit vom Schwierigkeits-, Verantwortungs- und Belastungsgrad der verrichteten Arbeitstätigkeit mindestens mit dem Lohn vergütet wird, welcher als niedrigster zulässiger Lohn für die betreffende Arbeitskategorie festgelegt ist.

Ab dem 01.01.2024 gelten für eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden folgende Beträge für die niedrigsten garantierten Lohnstufen:

Wird mit der Vergütung für die Arbeitstätigkeit nicht mindestens der Mindestlohn oder die betreffende niedrigste garantierte Lohnstufe erreicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Zuzahlung zu gewähren. Der Lohn für Überstunden sowie Feiertags-, Nacht- und Wochenendzuschläge und Zuschläge für Arbeitstätigkeiten im erschwerten Arbeitsumfeld werden im Rahmen der Festlegung der Mindestlohnhöhe nicht berücksichtigt.

Gesetzlich vorgeschriebene Zuschläge, auf welche entsandte Arbeitnehmer Anspruch haben:

1. Lohn oder Ausgleich in Freizeit für Überstunden (§ 114)

   Für geleistete Mehrarbeit steht dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn sowie ein Zuschlag in Höhe von mindestens 25 % des Durchschnittsverdienstes zu. Anstelle des Zuschlags kann zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Gewährung des Überstundenausgleichs in Freizeit im Umfang der geleisteten Mehrarbeit vereinbart werden – mit der Maßgabe, dass, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von 3 Kalendermonaten nach geleisteter Mehrarbeit oder innerhalb eines anderen vereinbarten Zeitraums keinen Überstundenausgleich in Freizeit gewährt, er verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer für diese Mehrarbeit einen Zuschlag zu gewähren.

   Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer immer den erreichten Lohn für die Mehrarbeit zahlen muss. Das Recht auf Zuschlag für Mehrarbeit wird vom Arbeitsgesetzbuch bevorzugt – die Inanspruchnahme von Überstundenausgleich in Freizeit muss ausdrücklich vereinbart werden.

   Der Lohn kann bereits unter Berücksichtigung einer eventuellen Mehrarbeit vereinbart werden, und dies im Umfang von bis zu 150 Stunden pro Kalenderjahr; bei leitenden Angestellten kann die Mehrarbeit auf diese Weise bis zum Gesamtumfang der Mehrarbeit berücksichtigt werden. In einem solchen Fall ist auch gleichzeitig der Umfang der Mehrarbeit zu vereinbaren, welche bereits im Rahmen der Lohnvereinbarung berücksichtigt wurde (§ 114, Abs. 3). Es reicht somit nicht aus anzugeben, dass die Mehrarbeit bereits im Lohn berücksichtigt wurde, sondern es ist konkret zu vereinbaren, ob die Mehrarbeit im Umfang von beispielsweise 50 Stunden, 100 Stunden bzw. 150 Stunden im Kalenderjahr berücksichtigt wurde.

   Diese Möglichkeit ist ausschließlich bei einem vereinbarten Lohn (d. h. bei einem vertraglich vereinbarten Lohn), jedoch nicht bei einem festgelegten oder festgesetzten Lohn gegeben (d. h. bei einem Lohn, dessen Höhe der Arbeitgeber einseitig durch interne Vorschrift festgelegt oder durch Lohnbescheid festgesetzt hat). Macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch, steht den Arbeitnehmern im vereinbarten Umfang für die Mehrarbeit weder der erreichte Lohn noch ein Zuschlag sowie auch kein Ausgleich in Freizeit zu.

   Der vereinbarte Lohn unter Berücksichtigung der Mehrarbeit im bestimmten konkreten Umfang muss höher sein als der Lohn, wenn die Mehrarbeit nicht berücksichtigt werden würde. Als Berücksichtigung der Mehrarbeit gilt nämlich, dass die Parteien im Rahmen der Lohnvereinbarung von Überstunden im bestimmten Umfang ausgehen, weswegen sie einen adäquat höheren Lohn vereinbaren.

2. Lohn, Ausgleich in Freizeit oder Lohnfortzahlung für Feiertage (§ 115)

   Für Arbeiten, welche an Feiertagen verrichtet werden müssen, hat der Arbeitnehmer das Recht auf den erreichten Lohn sowie auf bezahlten Freizeitausgleich im Umfang der an Feiertagen verrichteten Arbeit. Den Freizeitausgleich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens bis Ende des dritten Kalendermonats, welcher auf die Arbeitsverrichtung an einem Feiertag folgt, oder zu einem anderweitigen Zeitpunkt zu gewähren. Dem Arbeitnehmer steht für die Inanspruchnahme des Freizeitausgleichs Lohnfortzahlung in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu.

   Anstelle des Freizeitausgleichs kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die Gewährung eines Zuschlags zum erreichten Lohn mindestens in Höhe des Durchschnittsverdienstes vereinbaren. Die Situation ist somit anders als bei Mehrarbeit – das Arbeitsgesetzbuch bevorzugt die Inanspruchnahme von Freizeitausgleich – und erst, wenn dies zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wird, steht einem Arbeitnehmer ein Zuschlag anstelle des Freizeitausgleichs zu.

   Einem Arbeitnehmer, der deswegen nicht gearbeitet hat, da der Feiertag auf einen normalen Arbeitstag dieses Arbeitnehmers gefallen ist, steht Lohnfortzahlung in Höhe des kompletten oder teilweisen Durchschnittsverdienstes für den Lohn oder Lohnanteil zu, der ihm infolge des Feiertags entgangen ist.

3. Lohn für Nachtarbeit (§ 116)

   Für Nachtarbeit (d. h. im Zeitraum von 22:00 bis 6:00 Uhr) steht dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn sowie ein Zuschlag in Höhe von mindestens 10 % des Durchschnittsverdienstes zu. Es (im Tarifvertrag oder individuellen Arbeitsvertrag) kann eine andere Zuschlagsmindesthöhe sowie Art zur Festlegung des Zuschlags vereinbart werden. Somit kann auch eine niedrigere Zuschlagsmindesthöhe sowie Art zur Festlegung des Zuschlags als das genannte Minimum vereinbart werden. Für eine derartige Vorgehensweise sollten jedoch wichtige Gründe vorliegen.

4. Lohn und Zuschlag für Arbeiten im erschwerten Arbeitsumfeld (§ 117)

   Für die Arbeitszeit im erschwerten Arbeitsumfeld steht dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn sowie ein Zuschlag zu. Den Begriff erschwertes Arbeitsumfeld und die Zuschlagshöhe für im erschwerten Arbeitsumfeld verrichtete Arbeiten hat die Regierung in § 6 in der Verordnung Nr. 567/2000 GBl. definiert. Im Sinn der Zuschlagsgewährung gilt als erschwertes Arbeitsumfeld ein Umfeld, in welchem die Arbeitsverrichtung mit außergewöhnlichen Belastungen verbunden ist, die sich daraus ergeben, dass man belastenden Auswirkungen ausgesetzt ist, sowie aus den Maßnahmen zur Reduzierung oder Beseitigung dieser belastenden Auswirkungen. Was als belastende Auswirkungen gilt, ist in § 6 der genannten Regierungsverordnung angegeben.

   Der Zuschlag für jede belastende Auswirkung beträgt mindestens 10 % vom Mindestlohn-Grundtarif.

5. Lohn für Wochenendarbeit

   Für Wochenendarbeit steht dem Arbeitnehmer der erreichte Lohn sowie ein Zuschlag in Höhe von mindestens 10 % des Durchschnittsverdienstes zu. Es (im Tarifvertrag oder individuellen Arbeitsvertrag) kann eine andere Zuschlagsmindesthöhe sowie Art zur Festlegung des Zuschlags vereinbart werden. Somit kann auch eine niedrigere Mindesthöhe als das genannte Minimum vereinbart werden. Für eine derartige Vorgehensweise sollten jedoch wichtige Gründe vorliegen.

Unterschied zwischen Lohn und Gehalt:

Lohn ist eine Geldleistung und eine Leistung mit Geldwert, die seitens des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer für die Arbeitsleistung gewährt wird, es sei denn, im nachstehenden Text des Arbeitsgesetzbuches wird etwas Abweichendes festgesetzt.

Gehalt ist eine Geldleistung, die für die Arbeitsleistung jenen Arbeitnehmern gewährt wird, deren Arbeitgeber sind:

1. der Staat (§§ 6 und 7 des Gesetzes Nr. 219/2000 GBl.),
2. eine Gebietskörperschaft (das Gesetz Nr. 128/2000 GBl., das Gesetz Nr. 129/2000 GBl. und das Gesetz Nr. 131/2000 GBl.),
3. ein Staatsfonds (z.B. das Gesetz Nr. 256/2000 GBl.),
4. ein Zuschussunternehmen, dessen Aufwendungen für Gehälter und Vergütungen für die Arbeitsbereitschaft aus dem Zuschuss für den Betrieb in voller Höhe finanziert sind (§ 54 des Gesetzes Nr. 219/2000 GBl., § 27 des Gesetzes Nr. 250/2000 GBl.); der Zuschuss wird aus dem Budget des Trägers oder aus Erstattungen nach einschlägigem Recht gewährt,
5. eine schulische juristische Person, die vom Ministerium für Bildung, Jugend und Sport, von einem Kreis, einer Gemeinde oder einem freiwilligen Ortsverband gemäß dem Schulgesetz errichtet wurde (§ 124 des Gesetzes Nr. 561/2004 GBl., Schulgesetz), oder
6. regionaler Rat einer Kohäsionsregion,

mit Ausnahme von Geldleistungen, die ausländischen Staatsbürgern mit dem Arbeitsort außerhalb des Gebiets der Tschechischen Republik gewährt werden.

1. Gehaltstarif (§ 123)

   Dem Arbeitnehmer gebührt der für seine Besoldungsgruppe und die Dienstaltersstufe festgelegte Gehaltstarif. Der Gehaltstarif ist der maßgebliche Bestandteil des Gehalts der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst und in der Verwaltung. Die Höhe des Gehaltstarifs des Arbeitnehmers hängt von der Komplexität, Verantwortung und Arbeitsbelastung (Einstufung in die Besoldungsgruppe) sowie von dem Maß an praktischen Erfahrungen, die er durch seine vorherige Arbeitsleistung erworben hat (Einstufung in die Dienstaltersstufe) ab.

   Gehaltstarife werden in 16 Besoldungsgruppen und in jeder davon in Dienstaltersstufen festgelegt. Gehaltstarife sind mit einem festen monatlichen Betrag für die einzelnen Besoldungsgruppen und Dienstaltersstufen festleget. Gehaltstarife beziehen sich auf die festgesetzte wöchentliche Arbeitszeit (§ 79). Bei einer kürzeren Arbeitszeit wird der Gehaltstarif im Verhältnis der tatsächlich vereinbarten Arbeitszeit zur festgesetzten wöchentlichen Arbeitszeit umgerechnet.

   Die Rechtsregelung der Gehaltstarife ist in § 5 und in den Anhängen zur Regierungsverordnung Nr. 341/2017 GBl. festgelegt.

2. Zulage für Führungsaufgaben (§ 124)

   Die Zulage für Führungsaufgaben honoriert die anspruchsvolle Managementarbeit von leitenden Angestellten. Als leitende Angestellte gelten diejenigen, die nach der Organisationsordnung berechtigt sind, die Arbeit der anderen Arbeitnehmer zu organisieren, zu leiten und zu beaufsichtigen und ihnen verbindliche Weisungen zur Arbeit zu erteilen. Eine Zulage für Führungsaufgaben steht auch folgenden Personen zu:

   • dem Stellvertretenden des leitenden Angestellten, der den leitenden Angestellten im vollen Umfang seiner Führungstätigkeit dauerhaft vertritt, wenn diese Vertretung beim Arbeitgeber durch eine einschlägige Rechtsvorschrift oder eine organisatorische Vorschrift geregelt ist, und zwar im Rahmen der Spanne der Zulage für Führungsaufgaben, die für die nächst niedrigere Führungsebene festgelegt ist, als jene, die dem vertretenen leitenden Angestellten zusteht;
   • dem Arbeitnehmer, der einen leitenden Angestellten auf der höheren Führungsebene im vollen Umfang seiner Führungstätigkeit für mehr als 4 Wochen vertritt und falls die Vertretung nicht den Bestandteil seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bildet, und zwar ab dem ersten Tag der Vertretung. Die Zulage steht ihm unter den gleichen Bedingungen zu, die für den vertretenen leitenden Angestellten festgesetzt sind.

   Die Höhe der Zulage für Führungsaufgaben ist als prozentueller Anteil des Gehaltstarifs der höchsten Dienstaltersstufe in der Besoldungsgruppe, in die der leitende Angestellte eingestuft ist, festgesetzt und beträgt:

   • 1. Führungsebene – leitet die Arbeit der unterstellten Arbeitnehmer: 5 bis 30 %
   • 2. Führungsebene – leitet die leitenden Angestellten auf der 1. Führungsebene oder statutarisches Organ, das die Arbeit der unterstellten Arbeitnehmer leitet: 15 bis 40 %
   • 3. Führungsebene – leitet die leitenden Angestellten auf der 2. Führungsebene oder statutarisches Organ, das die leitenden Arbeitnehmer auf der 1. Führungsebene leitet, oder Leiter der Organisationseinheit, der die leitenden Angestellten auf der 1. Führungsebene leitet: 20 bis 50 %
   • 4. Führungsebene – statutarisches Organ, das die leitenden Angestellten auf der 2. Führungsebene leitet, Leiter der Organisationseinheit, der die leitenden Angestellten auf der 2. Führungsebene leitet, Stellvertretender eines Mitglieds der Regierung, Leiter der Kanzlei des Präsidenten der Republik, Leiter der Kanzlei der Abgeordnetenkammer, Leiter der Kanzlei der Abgeordnetenkammer, Leiter der Kanzlei des Senats, Leiter der Kanzlei des Bürgerbeauftragten, Schlichtungsstelle für Finanzdienstleistungen und Direktor des Instituts für das Studium totalitärer Regime: 30 bis 60 %.

   Es sind maximal vier Führungsebenen vorgesehen. Für die Festsetzung der Höhe der Zulage ist die Führungsebene maßbeglich, ohne Rücksicht auf die in der Organisation verwendete Terminologie. Wenn es in der Organisation weniger Führungsebenen gibt, werden die Zulagen nach dem tatsächlichen Umfang und der Komplexität der Führung gewährt (z.B. wird in kleineren Organisationen von Zulagen für die Leitung von mehreren Geschäftsbereichen kein Gebrauch gemacht).

   Die Zulage setzt im Rahmen einer Spanne für die jeweilige Führungsebene folgende Person fest:

   • für das statutarische Organ der Träger oder jene Behörde, die das statutarische Organ bestellt hat;
   • für den Stellvertretenden und den weiteren leitenden Angestellten der Arbeitgeber, individuell aufgrund des Umfangs und der Komplexität der Arbeitsaufgaben des Geschäftsbereichs.

   Wenn im Rahmen der Organisationsstruktur einige Arbeitnehmer berechtigt sind, die Arbeit von anderen Arbeitnehmern zu organisieren, zu leiten und zu überwachen und ihnen zu diesem Zweck verbindliche Weisungen zu erteilen und wenn sie dabei keine leitenden Angestellten sind, steht ihnen je nach Komplexität der Führungsarbeit eine Zulage für Führungsaufgaben im Rahmen einer Spanne von 5 bis 15 % des Gehaltstarifs der höchsten Dienstaltersstufe in der Besoldungsgruppe, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist, zu (§ 124 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuches).

   Die Führungsebenen und die Befugnisse des Arbeitgebers (Organisation) werden in der Regel in der Organisationsstruktur, die einen Bestandteil der Organisationsordnung bildet, ggf. gesetzlich (zum Beispiel durch das Gesetz über Gemeinden) festgesetzt oder sie ergeben sich aus der Gründungsurkunde des Arbeitgebers.

3. Zulage für Nachtarbeit (§ 125)

   Durch die Zulage für Nachtarbeit werden den Arbeitnehmern verschlechterte Arbeitsbedingungen und der Eingriff in ihr privates Leben kompensiert. Dem Arbeitnehmer steht für jede Stunde der Nachtarbeit eine Zulage in Höhe von 20 % des durchschnittlichen Stundenverdienstes zu. Diese Zulage steht dem Arbeitnehmer auch für Teile von Stunden zu, die er in dem Zeitraum geleistet hat, für den das Gehalt geleistet wird. Es handelt sich um eine Pflichtzulage, die der Arbeitgeber weder ausschließen noch einschränken kann.

4. Zulage für Samstags- und Sonntagsarbeit (§ 126)

   Dem Arbeitnehmer steht für jede Stunde der Samstags- oder Sonntagsarbeit eine Zulage in Höhe von 25 % des durchschnittlichen Stundenverdienstes zu. Diese Zulage steht dem Arbeitnehmer auch für Teile von Stunden zu, die er in dem Zeitraum geleistet hat, für den das Gehalt geleistet wird. Die Zulage wird für einen Kalendersamstag und -sonntag ohne Rücksicht darauf, ob diese Tage für den Arbeitnehmer nach dem Schichtplan Tage der kontinuierlichen Ruhezeit in der Woche sind oder nicht.

   Bei Ausübung der Arbeit im Ausland kann der Arbeitgeber eine Zulage anstatt für Samstags- und Sonntagsarbeit für Arbeit an jenen Tagen leisten, für die dem Arbeitnehmer gemäß den örtlichen Bedingungen gewöhnlich die kontinuierliche Ruhezeit in der Woche zugestanden wäre.

5. Gehalt oder Freizeit als Überstundenausgleich (§ 127)

   Für jede Überstunde steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Teil des Gehaltstarifs, der persönlichen Zulage und der Sonderzulage sowie des Zuschlags für Arbeitstätigkeiten in einem erschwerten Arbeitsumfeld zu, die ihm für eine geleistete Überstunde in jenem Kalendermonat zugestanden wäre, in dem die Überstundenarbeit geleistet wurde, sowie eine Zulage in folgender Höhe:

   • 25 % des durchschnittlichen Stundenverdienstes; oder
   • 50 % des durchschnittlichen Stundenverdienstes, wenn es sich um während der kontinuierlichen Ruhezeit in der Woche geleistete Überstunden handelt.

   Diese Zulage steht dem Arbeitnehmer auch für Teile von Stunden zu, die er in dem Zeitraum geleistet hat, für den das Gehalt geleistet wird.

   Wenn es zu einer Vereinbarung über Freizeit als Überstundenausgleich kam, ist davon auszugehen, dass es sich um Arbeit im Rahmen der gesetzlichen Arbeitszeit handelt und dem Arbeitnehmer die oben angeführten Rechte nicht zustehen. Für die Zeit der Inanspruchnahme der Freizeit als Überstundenausgleich wird dann das Gehalt nicht gekürzt.

   Sollte die Freizeit als Überstundenausgleich in mehrere Monate verschoben werden, wird in jenem Monat, in dem Überstundenarbeit geleistet wurde, kein Gehalt für Überstundenarbeit geleistet, bei der Inanspruchnahme von Freizeit als Überstundenausgleich wird dagegen das Gehalt nicht gekürzt.

   Sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit als Überstundenausgleich nach 3 aufeinander folgenden Monaten nach der Leistung der Überstundenarbeit oder innerhalb eines anders vereinbarten Zeitraums nicht gewähren, steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Teil des Gehaltstarifs, der persönlichen Zulage und der Sonderzulage sowie des Zuschlags für Arbeitstätigkeiten in einem erschwerten Arbeitsumfeld, die für eine geleistete Überstunde zu leisten ist, zu.

   Jenem Arbeitnehmer, dem schon eine Zulage für Führungsaufgaben zusteht, wurde das Gehalt bereits unter der Berücksichtigung eventueller Überstundenarbeit im Umfang von 150 Stunden pro Kalenderjahr festgesetzt (dies gilt nicht für Überstunden, die in der Nacht, an gesetzlichen Feiertagen oder während eines Bereitschaftsdienstes geleistet wurden). Bei einem leitenden Angestellten, der statutarisches Organ oder Leiter einer Organisationseinheit ist, sind alle Überstunden durch sein Gehalt abgegolten.

6. Zuschlag für Arbeitstätigkeiten in einem erschwerten Arbeitsumfeld (§ 128)

   Dem Arbeitnehmer steht ein Zuschlag für Arbeitstätigkeiten in einem erschwerten Arbeitsumfeld zu. Als erschwerte Arbeitsbedingungen zu Zwecken der Gewährung einer Zulage gilt jene Umgebung, in der die Arbeitsleistung mit außerordentlichen Erschwernissen verbunden ist, die sich aus einer Aussetzung von Wirkungen erschwerender Einflüsse sowie aus den Maßnahmen zu deren Einschränkung oder Beseitigung ergeben. Was als erschwerender Einfluss gilt, ergibt sich aus § 6 Abs. 2 der Regierungsverordnung Nr. 567/2006 GBl.

   Der Satz des Zuschlags für Arbeitstätigkeiten in einem erschwerten Arbeitsumfeld wird von der Regierung durch eine Verordnung festgesetzt. Gemäß der Regierungsverordnung Nr. 341/2017 GBl. beträgt die Höhe des Zuschlags CZK 500 bis 1.800 pro Monat. Die konkrete Höhe des Zuschlags bestimmt für den Arbeitnehmer der Arbeitgeber nach dem Risikomaß, der Intensität und Wirkungsdauer der erschwerenden Einflüsse.

7. Sonderzulage (§ 129)

   Eine Sonderzulage steht jenem Arbeitnehmer zu, der seine Arbeit unter Arbeitsbedingungen ausübt, die mit:

   • einer außerordentlichen neuropsychischen Belastung;
   • dem Risiko der Lebens- und Gesundheitsbedrohung; oder
   • einem erschwerten Arbeitsmuster verbunden sind.

   Die Gliederung der Arbeiten nach dem Maß der erschwerenden Einflüsse von Arbeitsbedingungen in Gruppen und die Bedingungen für die Gewährung der Zulage und die Höhe der Zulage in den einzelnen Gruppen hat die Regierung im Anhang Nr. 5 zur Regierungsverordnung Nr. 341/2017 GBl. festgesetzt, und zwar in 5 Gruppen nach dem Maß der neuropsychischen Belastung, dem Risiko der Lebens- und Gesundheitsbedrohung und der Kompliziertheit der Besoldungsordnung.

   Die Höhe der Sonderzulage bestimmt für den Arbeitnehmer der Arbeitgeber im Rahmen der festgesetzten Spanne für die Gruppe mit den Arbeitsbedingungen, unter denen der Arbeitnehmer seine kontinuierliche Arbeit leistet und im Rahmen der Spanne, die bei der Erfüllung der festgesetzten Bedingungen für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

   Das Recht auf eine Sonderzulage wird gemäß den ab dem Jahr 2019 gültigen und wirksamen Regeln in der Weise beurteilt, dass dem Arbeitnehmer nur eine Sonderzulage in den Gruppen I. bis V. zusteht, mit Ausnahme der Sonderzulage für die in der Gruppe I. Punkt 1 angeführten Arbeiten (Arbeiten, die abwechselnd in verschiedenen Schichten im Rahmen des Zweischichtbetriebs ausgeübt werden) für die in der Gruppe II. Punkt 1 angeführten Arbeiten (Arbeiten, die abwechselnd in verschiedenen Schichten im Rahmen des Dreischichtbetriebs oder im Dauerbetriebsmodus ausgeübt werden) im Anhang 5 zur Regierungsverordnung Nr. 341/2017 GBl.

   Das Recht auf Sonderzulage für die in der Gruppe I. Punkt 1 oder in der Gruppe II. Punkt 1 im Anhang 5 zur Regierungsverordnung Nr. 341/2017 GBl. angeführten Arbeiten und die Höhe der Zulage werden gesondert beurteilt.

8. Zulage für geteilte Schicht (§ 130)

   Durch diese Zulage werden dem Arbeitnehmer erschwerende Einflüsse aus den Besonderheiten des Arbeitsmodus kompensiert und gleichzeitig wird eine rationelle Organisation des Arbeitsmodus unterstützt.

   Dem Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber in eine 2 oder mehrere Teile geteilte Schichten eingeplant hat, steht eine Zulage in Höhe von 30 % des durchschnittlichen Stundenverdienstes für jede so geteilte Schicht zu. Als geteilte Schicht versteht sich zu diesem Zweck jede Schicht, in der die kontinuierliche Arbeitsunterbrechung oder die Summe der Arbeitsunterbrechungen mindestens 2 Stunden beträgt. Als geteilte Schicht kann keine zufällige Arbeitsunterbrechung aus welchem Grund auch immer gehalten werden.

9. Zulage für eine direkte pädagogische Tätigkeit über den festgesetzten Umfang hinaus (§ 132)

   Eine Zulage in Höhe des Zweifachen des durchschnittlichen Stundenverdienstes steht der Lehrkraft für jede Stunde der direkten Lerntätigkeit, der direkten erzieherischen Tätigkeit, der direkten sonderpädagogischen Tätigkeit oder der direkten pädagogisch-psychologischen Tätigkeit zu, die durch direkte Wirkung auf den Gebildeten ausgeübt, durch Erziehung und Ausbildung gemäß dem einschlägigen Gesetz realisiert wird (als einschlägiges Gesetz gilt das Gesetz Nr. 561/2004 GBl., über Vorschul-, Grund-, mittlere Bildung, höhere Fachbildung und andere Ausbildungen (Schulgesetz), im Wortlaut der späteren Vorschriften), die die Lehrkraft über den Rahmen der vom Schulleiter, Leiter der schulischen Einrichtung oder Leiter der Einrichtung der sozialen Dienstleistungen festgesetzten Umfang der Stunden hinaus ausübt.

   Der Schulleiter einer Schule, deren Träger das Ministerium, ein Kreis, eine Gemeinde oder ein Gemeindeverband ist, setzt dabei den wöchentlichen Umfang der Stunden der direkten pädagogischen Tätigkeit gemäß der Durchführungsvorschrift fest; als Durchführungsvorschrift gilt die Regierungsverordnung Nr. 75/2005 GBl., über die Festsetzung der direkten Lerntätigkeit, der direkten erzieherischen Tätigkeit, der direkten sonderpädagogischen Tätigkeit oder der direkten pädagogisch-psychologischen Tätigkeit der Lehrkräfte, im Wortlaut der späteren Vorschriften. Die Zulage steht der Lehrkraft also nur für die angeführte Tätigkeit über den Rahmen dieses Umfangs hinaus zu.

10. Spezialisierungszuschlag der Lehrkraft (§ 133)

    Jener Lehrkraft, die neben der direkten Lerntätigkeit auch spezialisierte Tätigkeiten ausübt, zu deren Ausübung weitere Qualifikationsvoraussetzungen erforderlich sind (Gesetz Nr. 563/2004 GBl., über Lehrkräfte und über die Änderung einiger Gesetze, im Wortlaut der späteren Vorschriften), wird eine monatliche Zulage in Höhe von CZK 1.000 bis 2.000 gewährt.

    Der Umkreis der spezialisierten Tätigkeiten, bei deren Ausübung die angeführte Zulage zusteht, wird in § 9 der Verordnung Nr. 317/2005 GBl., über Weiterbildung von Lehrkräften, Akkreditierungskommission und Karrieresystem der Lehrkräfte, im Wortlaut der späteren Vorschriften festgesetzt.

11. Gehalt oder Freizeitausgleich für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen (§ 135)

    Die Bedingungen setzt § 135 des Arbeitsgesetzbuches fest.

    Dem Arbeitnehmer, der aus dem Grund nicht gearbeitet hat, da ein gesetzlicher Feiertag auf seinen gewöhnlichen Arbeitstag entfallen ist, wird sein Gehalt nicht gekürzt, da das Gehalt als monatliches Gehalt, d.h. ohne Rücksicht auf die Anzahl der Arbeitstage im Monat festgesetzt ist.

    Wenn der Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet hat, gewährt ihm der Arbeitgeber Freizeitausgleich im Umfang der am gesetzlichen Feiertag geleisteten Arbeit, und zwar spätestens bis Ende des dritten Kalendermonats nach Leistung der Arbeit am gesetzlichen Feiertag oder innerhalb einer anders vereinbarten Zeit. Für die Zeit der Inanspruchnahme des Freizeitausgleichs wird das Gehalt nicht gekürzt. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer die Gewährung einer Zulage in Höhe des durchschnittlichen Stundenverdienstes für eine Stunde der Arbeit anstatt des Freizeitausgleichs vereinbaren. Diese Zulage steht dem Arbeitnehmer auch für Teile von Stunden zu, die er in dem Zeitraum geleistet hat, für den das Gehalt geleistet wird. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung des Freizeitausgleichs für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen gilt vorrangig.

    Der Arbeitgeber kann die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen nur in den im Arbeitsgesetzbuch festgesetzten Fällen anordnen (§ 91 Abs. 3 und 4).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Gesundheits- und Arbeitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit hinsichtlich der Risiken einer möglichen Gefahr für deren Gesundheit und Leben zu gewährleisten, welche die Arbeitsverrichtung betreffen.

Für den Zeitraum der vorübergehenden Zuweisung eines Mitarbeiters zur Arbeitsverrichtung bei einem Benutzer durch eine Zeitarbeitsfirma hat dieser Benutzer für positive Arbeitsbedingungen zu sorgen sowie den Gesundheits- und Arbeitsschutz zu gewährleisten. Der Benutzer ist verpflichtet, den ihm durch eine Zeitarbeitsfirma zur Arbeitsverrichtung vorübergehend zugewiesenen Mitarbeitern entsprechend den Erfordernissen der verrichteten Arbeitstätigkeit ausreichende sowie angemessene Auskünfte und Anweisungen zum Gesundheits- und Arbeitsschutz zu erteilen - vor allem per Unterrichtung über die Risiken, die Ergebnisse von Risikoauswertungen und über die Maßnahmen zum Schutz vor diesen Risiken, welche deren Arbeitstätigkeiten und Arbeitsplatz betreffen.

Sofern an einem Arbeitsplatz Aufgaben von Arbeitnehmern von zwei oder mehreren Arbeitgebern erfüllt werden, sind die Arbeitgeber verpflichtet, sich gegenseitig über die Risiken sowie getroffenen Maßnahmen zum Schutz vor diesen Risiken auszutauschen, welche die Arbeitsverrichtung und Arbeitsplätze betreffen sowie im Rahmen der Gewährleistung des Gesundheits- und Arbeitsschutzes für alle Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zusammenzuarbeiten. Auf Basis einer schriftlichen Vereinbarung der beteiligten Arbeitgeber koordiniert der durch diese Vereinbarung beauftragte Arbeitgeber die Umsetzung der Maßnahmen für den Gesundheits- und Arbeitsschutz der Arbeitnehmer sowie die Abläufe zur Gewährleistung dieser Maßnahmen.

Der Arbeitgeber (Benutzer) ist verpflichtet, Risiken zu vermeiden, Erste-Hilfe-Leistung zu gewährleisten, Eingangs- und periodische Schulungen durchzuführen, etc. Die Kosten im Zusammenhang mit der Gewährleistung der Sicherheit sind vom Arbeitgeber zu tragen und dürfen nicht auf die Arbeitnehmer umgelegt werden. Folgende Rechte hat ein Mitarbeiter: das Recht auf Informationen zu Risiken im Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung, das Recht auf Schulung/Unterweisung zur Einhaltung der Sicherheitsvorschriften, das Recht auf Anhörung, das Recht auf ärztliche Untersuchung vor Arbeitsverrichtung sowie auf anschließende präventive ärztliche Untersuchungen, das Recht auf persönliche Arbeitsschutzmittel, das Recht, die Arbeitsverrichtung bei unmittelbarer Gefahr für Leib und Leben zu unterbrechen, das Recht, sich mit Fragen an den Arbeitgeber zu wenden, das Recht, sich beim Arbeitgeber zu beschweren, das Recht, sich an die zuständige Verwaltungsbehörde (Aufsichtsbehörde) zu wenden, etc.

Die Pflichten sind vor allem durch das Arbeitsgesetzbuch, das Gesetz Nr. 309/2006 GBl. sowie durch die weiteren Durchführungsrechtsvorschriften vorgegeben.

Es ist verboten, Arbeitnehmerinnen Arbeitstätigkeiten zuzuweisen, welche ein Risiko für deren Mutterschaft darstellen. Das Verzeichnis mit den Arbeitstätigkeiten, welche für die vorgenannten Arbeitnehmerinnen verboten sind, ist in der Verordnung Nr. 180/2015 GBl. des Gesundheitsministeriums festgelegt. Verrichtet so eine Arbeitnehmerin eine Arbeitstätigkeit, welche sie nicht verrichten darf oder welche einem ärztlichen Gutachten zufolge ihre Schwanger- oder Mutterschaft gefährdet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr eine andere Arbeitstätigkeit zuzuweisen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Arbeitnehmerin zu informieren, wenn sie bei der Arbeitstätigkeit Risikofaktoren ausgesetzt ist, durch welche der Embryo im Körper der Mutter Schäden erleiden kann. Er ist verpflichtet, sie über die Risiken und möglichen Auswirkungen auf die Schwangerschaft, das Stillen oder auf den Gesundheitszustand von Beiden zu informieren sowie die entsprechenden Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Reduzierung des Risikos bezüglich körperlicher und psychischer Müdigkeit sowie von anderen körperlichen und psychischen Belastungen im Zusammenhang mit der verrichteten Arbeitstätigkeit - und dies über den gesamten Zeitraum, wo dies zum Schutz der Sicherheit von Beiden oder der Gesundheit des Kindes erforderlich ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Erholungsmöglichkeiten für diese Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz entsprechend anzupassen. Sofern diese Frauen nachts arbeiten (sie arbeiten innerhalb einer Schicht mindestens einmal wöchentlich zwischen 22:00 und 06:00 Uhr mindestens drei Stunden), ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihnen eine andere Arbeitstätigkeit zuzuweisen, wenn sie dies beantragen.

Darüber hinaus darf eine schwangere Arbeitnehmerin keine Arbeitstätigkeiten in Form von Überstunden verrichten.

Arbeitsbedingungen für Kinder und Jugendliche

Für Kinder gilt ein allgemeines Arbeitsverbot, mit Ausnahme von künstlerischen, kulturellen, Sport- und Werbetätigkeiten zu den im Gesetz Nr. 435/2004 GBl., Beschäftigungsgesetz, festgelegten Bedingungen.

Eine Person, welche das 15. Lebensjahr vollendet hat und für die keine Schulpflicht mehr besteht, darf sich zur Arbeitsverrichtung verpflichten. Ein jugendlicher Arbeitnehmer (ein Arbeitnehmer unter 18 Jahren) darf nur mit Arbeitstätigkeiten beschäftigt werden, welche seiner körperlichen und geistigen Entwicklung entsprechen. Es ist verboten, jugendliche Arbeitnehmer mit folgenden Arbeitstätigkeiten zu beschäftigen: mit Arbeitstätigkeiten im Rahmen von Überstunden, mit Arbeitstätigkeiten unter Tage im Rahmen der Rohstoffförderung oder beim Durchstich von Tunneln und Stollen sowie mit den in der Verordnung Nr. 180/2015 GBl. des Gesundheitsministeriums aufgeführten Arbeitstätigkeiten, in welcher die Bedingungen festgelegt sind, wann jugendliche Arbeitnehmer ausnahmsweise mit diesen Arbeitstätigkeiten beschäftigt werden dürfen. Nachtarbeit darf ein jugendlicher Arbeitnehmer nur ausnahmsweise und nur über einen Zeitraum von einer Stunde verrichten, wenn dies für seine berufliche Ausbildung erforderlich ist. Es ist verboten, jugendliche Arbeitnehmer mit Arbeitstätigkeiten zu beschäftigen, bei denen sie einer erhöhten Unfallgefahr ausgesetzt sind oder bei deren Verrichtung sie die Sicherheit und Gesundheit von anderen Personen ernsthaft gefährden könnten. Jugendliche Arbeitnehmer sind vor Begründung eines Arbeitsverhältnisses, vor Zuweisung einer anderen Arbeitstätigkeit sowie mindestens einmal jährlich regelmäßig von einem Dienstleister im betrieblichen Gesundheitswesen zu untersuchen. Einem jugendlichen Arbeitnehmer ist nach längstens 4,5 Stunden ununterbrochener Arbeitstätigkeit eine Erholungs- und Essenspause zu gewähren, zwischen den Schichten muss eine Erholungspause von mindestens 12 Stunden liegen. Darüber hinaus ist einem jugendlichen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Erholungspause in der Woche von mindestens 48 Stunden zu gewähren.

Im Rahmen von arbeitsrechtlichen Verhältnissen ist jegliche Diskriminierung verboten. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, in folgenden Punkten die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer zu gewährleisten: Arbeitsbedingungen, Vergütung für die Arbeit sowie Gewährung von anderen finanziellen Leistungen und Geldwertleistungen, Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung.

Als grundlegende Quelle für die Antidiskriminierungsregelungen dient das Gesetz Nr. 198/2009 GBl., Antidiskriminierungsgesetz sowie das Arbeitsgesetzbuch.

Bei Leiharbeit handelt es sich um die Fälle, wo eine Zeitarbeitsfirma aufgrund der Genehmigung entsprechend dem Beschäftigungsgesetz als Arbeitgeber ihren Arbeitnehmer aufgrund einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder im Vertrag für wiederholte Aushilfstätigkeit einem anderen Arbeitgeber zur vorübergehenden Arbeitsverrichtung überlässt, wobei sie sich mit der Vereinbarung verpflichtet, für ihren Arbeitnehmer die vorübergehende Arbeitsverrichtung entsprechend dem Arbeitsvertrag oder dem Vertrag für wiederholte Aushilfstätigkeit beim Entleihunternehmen zu gewährleisten und der Arbeitnehmer sich verpflichtet, diese Arbeit entsprechend den Anweisungen des Entleihunternehmens sowie aufgrund der zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Entleihunternehmen abgeschlossenen Vereinbarung über die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung von der Zeitarbeitsfirma zu verrichten. Leiharbeit gilt als nicht selbstständige Tätigkeit und somit als arbeitsrechtliches Verhältnis. Bis auf die nachfolgend genannten Spezifika hat eine Zeitarbeitsfirma gegenüber einem Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch die Rechte und Pflichten eines Arbeitgebers.

Die Zeitarbeitsfirma und das Entleihunternehmen haben dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma nicht einem Entleihunternehmen vorübergehend zur Arbeitsverrichtung überlassen wird, bei welchem

1. dieser gleichzeitig in einem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis angestellt ist oder
2. dieser im selben Kalendermonat eine Arbeit aufgrund einer vorübergehenden Überlassung durch eine andere Zeitarbeitsfirma verrichtet oder verrichtet.

Die Vereinbarung der Zeitarbeitsfirma mit dem Entleihunternehmen über die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung der Zeitarbeitsfirma muss Folgendes enthalten:

1. Vornamen, Familiennamen, ggf. Geburtsnamen, Staatsbürgerschaft, Geburtsdatum und -ort sowie Wohnort des vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers,
2. die Art der Arbeitstätigkeit, welche der vorübergehend überlassene Arbeitnehmer verrichten wird, einschließlich der Anforderungen bezüglich der fachlichen Qualifikation bzw. gesundheitlichen Eignung, die für diese Art der Arbeitstätigkeit erforderlich ist,
3. die Festlegung des Zeitraums, über welchen der vorübergehend überlassene Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit beim Entleihunternehmen verrichten wird,
4. den Ort der Arbeitsverrichtung,
5. das Antrittsdatum des vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers zur Arbeitsverrichtung beim Entleihunternehmen,
6. die Informationen zu den Arbeits- sowie Lohn- oder Gehaltsbedingungen für einen Arbeitnehmer des Entleihunternehmens, der die gleiche Arbeitstätigkeit wie der vorübergehend überlassene Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Qualifikation und Berufserfahrung (im Weiteren nur „vergleichbarer Arbeitnehmer“) verrichtet oder verrichten würde,
7. die Bedingungen, zu denen die vorübergehende Überlassung durch den Arbeitnehmer oder das Entleihunternehmen vor Ablauf des Zeitraums beendet werden kann, für welchen sie vereinbart wurde; es ist jedoch nicht möglich, die Bedingungen für die Beendigung der vorübergehenden Überlassung vor Ablauf des Zeitraums zu vereinbaren, für welche sie nur zugunsten des Entleihunternehmens vereinbart wurde,
8. die Nummer und das Datum des erlassenen Bescheids, mit welchem der Zeitarbeitsfirma die Genehmigung zur Jobvermittlung erteilt wurde.

Die Vereinbarung der Zeitarbeitsfirma mit dem Entleihunternehmen über die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung der Zeitarbeitsfirma muss schriftlich abgeschlossen werden.

Für den Zeitraum der vorübergehenden Überlassung eines Arbeitnehmers von einer Zeitarbeitsfirma zur Arbeitsverrichtung bei einem Entleihunternehmen teilt das Entleihunternehmen dem Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma die entsprechenden Arbeitsaufgaben zu, organisiert, leitet und überprüft dessen Arbeit, erteilt ihm zu diesen Zweck Anweisungen, schafft günstige Arbeitsbedingungen und gewährleistet den Gesundheits- und Arbeitsschutz. Das Entleihunternehmen darf jedoch gegenüber einem Arbeitnehmer einer Zeitarbeitsfirma keine rechtlichen Handlungen im Namen der Zeitarbeitsfirma vornehmen.

Die Arbeitnehmerüberlassung seitens der Zeitarbeitsfirma zur vorübergehenden Arbeitsverrichtung beim Entleihunternehmen erfolgt aufgrund einer schriftlichen Anweisung, welche vor allem Folgendes enthalten muss:

1. Namen und Sitz des Entleihunternehmens,
2. Ort der Arbeitsverrichtung beim Entleihunternehmen,
3. Dauer der vorübergehenden Überlassung,
4. Festlegung des leitenden Angestellten des Entleihunternehmens, der berechtigt ist, dem Arbeitnehmer Arbeitstätigkeiten zuzuweisen sowie diese zu kontrollieren,
5. Bedingungen zur einseitigen Erklärung über die Beendigung der Arbeitsverrichtung vor Ablauf des vorübergehenden Überlassungszeitraums, sofern diese in der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung der Zeitarbeitsfirma vereinbart wurden [§ 308, Abs. 1, lit. g],
6. die Informationen zu den Arbeits- sowie Lohn- oder Gehaltsbedingungen für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihunternehmens.

Die vorübergehende Überlassung endet mit Ablauf des Zeitraums, für welchen sie vereinbart wurde; vor Ablauf dieses Zeitraums endet sie durch eine Vereinbarung zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem vorübergehend überlassenen Arbeitnehmer bzw. durch einseitige Erklärung des Entleihunternehmens oder des vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers entsprechend den in der Vereinbarung über die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung der Zeitarbeitsfirma festgelegten Bedingungen.

Sofern die Zeitarbeitsfirma, durch welche der Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeitsverrichtung beim Entleihunternehmen überlassen wurde, dem Arbeitnehmer einen Schaden erstattet hat, der diesem bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben oder im direkten Zusammenhang damit beim Entleihunternehmen entstanden ist, hat sie das Recht auf entsprechenden Schadenersatz gegenüber dem Entleihunternehmen, vorbehaltlich einer anderweitigen Vereinbarung zwischen dem Entleihunternehmen und der Zeitarbeitsfirma.

Die Zeitarbeitsfirma und das Entleihunternehmen haben dafür zu sorgen, dass die Arbeits- und Lohnbedingungen des vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers nicht schlechter als die Bedingungen des vergleichbaren Arbeitnehmers sind. Sind die Arbeits- und Lohnbedingungen des vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers für den Zeitraum der Arbeitsverrichtung für das Entleihunternehmen schlechter, ist die Zeitarbeitsfirma auf Antrag des vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers – bzw. auch ohne Antrag, wenn sie diese Tatsache anderweitig feststellt – verpflichtet, für Gleichbehandlung zu sorgen; der vorübergehend überlassene Arbeitnehmer hat das Recht, gegenüber der Zeitarbeitsfirma seine Rechte geltend zu machen, welche sich für ihn auf diese Weise ergeben haben.

Eine Zeitarbeitsfirma darf denselben Arbeitnehmer nicht länger als 12 aufeinanderfolgende Kalendermonate zur Arbeitsverrichtung beim selben Arbeitgeber überlassen. Diese Beschränkung gilt nicht in den Fällen, in denen die Zeitarbeitsfirma den Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma hierum bittet oder wenn es sich um eine Arbeitsverrichtung als Ersatz für eine Arbeitnehmerin des Entleihunternehmens handelt, die sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befindet oder für einen Arbeitnehmer des Entleihunternehmens, der sich in Elternzeit befindet.

Sollen zwischen dem Entleihunternehmen und einem Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma Maßnahmen zum höheren Schutz des Vermögens des Entleihunternehmens getroffen werden, dürfen diese Maßnahmen für den Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma nicht unvorteilhafter als entsprechend § 252 bis 256 sein.

Der Umfang der Leiharbeit darf nur im beim Entleihunternehmen abgeschlossenen Tarifvertrag beschränkt werden.

Mit Wirkung vom 30. Juli 2020 ist das Entleihunternehmen verpflichtet, die Zeitarbeitsfirma, welche dem Entleihunternehmen vorübergehend einen Arbeitnehmer zur Arbeitsverrichtung überlassen hat, im ausreichend zeitlichen Vorlauf zu informieren, dass es diesen Arbeitnehmer im Rahmen der internationalen Leistungserbringung zur Arbeitsverrichtung auf das Territorium eines anderen Mitgliedsstaats der Europäischen Union entsendet; die Informationen müssen die Pflichtangaben enthalten – nähere Informationen siehe Abschnitt V.

Gewährt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Unterkunft, ist er verpflichtet, für angemessene Unterkunftsbedingungen zu sorgen. Auch wenn im aktuellen tschechischen Arbeitsrecht in der Tschechischen Republik keine Bedingungen zur Unterkunftsgewährung für einen Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers bei Bereitstellung der Unterkunft durch den Arbeitgeber auf dessen Kosten festgelegt sind, gelten in diesem Fall die allgemeinen Verantwortungsbeziehungen entsprechend dem Privatrecht sowie die allgemeinen Rechtsvorschriften, in denen die Unterkunftsbedingungen verankert sind (siehe Unterkunftsvertrag entsprechend § 2326-2331 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) – d. h. im Sinn des erforderlichen Standards. Gleichzeitig sind auch die allgemeinen Baurechtsvorschriften zu berücksichtigen – neben dem Baugesetz somit vor allem die Verordnung Nr. 268/2009 GBl. des Ministeriums für regionale Entwicklung über technische Bauanforderungen, in der Fassung späterer Vorschriften, in welcher die Mindestparameter für Unterkunftseinrichtungen aufgeführt sind.

Allgemeine Bestimmungen über gewährte Reisekostenerstattungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung

Im Arbeitsgesetzbuch sind die Fälle definiert, in denen Arbeitnehmern Reisekostenerstattungen zustehen. Reisekostenerstattungen an Arbeitnehmer erfolgen bei:

*Als Dienstreise-Sonderform gilt die Auslandsdienstreise – d. h. eine Dienstreise außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik (§ 154). Als maßgeblicher Zeitraum zur Begründung des Rechts des Arbeitnehmers auf Reisekostenerstattung in ausländischer Währung gilt der Zeitpunkt, wo die Staatsgrenze der Tschechischen Republik passiert wird, den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, oder bei Luftbeförderung der Abflugzeitpunkt aus der Tschechischen Republik sowie der Ankunftszeitpunkt in der Tschechischen Republik.

Den vorgenannten Fällen ist gemeinsam, dass die Reisetätigkeit des Arbeitnehmers aufgrund der Belange des Arbeitgebers erfolgt. Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber die Bedingungen festzulegen, welche Auswirkungen auf die Gewährung und Höhe der Reisekostenerstattungen haben, vor allem den Zeitpunkt und Ort für den Start und das Ende der Dienstreise, den Ort zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben sowie die Beförderungs- und Unterkunftsart (§ 153, Abs. 1). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Bedingungen schriftlich festzulegen (in der Praxis wird der Begriff „Dienstreiseauftrag“ verwendet) und dabei die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Gleichzeitig gilt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber unverzüglich eine Änderung der Tatsachen mitzuteilen, welche zur Gewährung der Reisekostenerstattung maßgeblich sind (§ 186).

Auf die Ausstellung von Dienstreisaufträgen darf ein Arbeitgeber einzig und allein dann verzichten, wenn die Rechte auf Reisekostenerstattungen und deren Höhe aufgrund der Umstände unstrittig sind (beispielsweise handelt es sich um eine sich regelmäßig wiederholende Dienstreise an den gleichen Ort, mit den gleichen Verkehrsmitteln, für den gleichen Zeitraum etc.) und der Arbeitnehmer nicht auf der Ausstellung eines Dienstreiseauftrags besteht.

1. Reisekostenerstattungen bei Inlandsdienstreisen oder bei Dienstreisen außerhalb des regelmäßigen Arbeitsplatzes

   Entsendet ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf eine Inlandsdienstreise, auf eine Dienstreise außerhalb des regelmäßigen Arbeitsplatzes bzw. auf eine Sonderdienstreise im Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung außerhalb des Schichtplans am Ort der Arbeitsverrichtung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes, muss er dem Arbeitnehmer folgende Kosten erstatten:

   • die Fahrkosten;
   • die Fahrkosten für den Besuch eines Familienmitglieds;
   • die Unterbringungskosten;
   • die höheren Verpflegungskosten (Verpflegungsgeld); sowie
   • die erforderlichen Nebenkosten.

   Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch andere Kosten erstatten, aber in solch einem Fall handelt es sich nicht um Reisekosten im Sinn des Arbeitsgesetzbuchs. Zu Rechnungszwecken (vor allem zu steuerlichen Zwecken bzw. für weitere Pflichtzahlungen) gelten die Erstattungsleistungen, die von einem Arbeitgeber gewährt werden, der den Arbeitnehmern Lohn als Arbeitsentgelt zahlt, im Sinn des Arbeitsgesetzbuchs bis zu der für die in § 109, Abs. 3 genannten Arbeitgeber (d. h. für Arbeitgeber, die Gehalt als Arbeitsentgelt zahlen) festgelegten Höhe als Reisekosten (d. h. sie sind in den Kosten enthalten).

   Die Erstattung der Fahrkosten unterscheidet sich entsprechend dem benutzten Verkehrsmittel sowie je nachdem, ob das Verkehrsmittel auf Verlangen des Arbeitgebers oder mit dessen Zustimmung benutzt wurde, wie folgt:

   • bei Benutzung von öffentlichen Fern- und Nahverkehrsmitteln sowie des Taxi-Services steht eine Fahrkostenerstattung in der nachgewiesenen Höhe zu;
   • bei Benutzung eines anderen Verkehrsmittels (einschließlich Straßenkraftfahrzeuge, außer von vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Fahrzeugen) mit Zustimmung des Arbeitgebers steht Fahrkostenerstattung in Höhe des entsprechenden Fahrpreises für das ursprünglich festgelegte öffentliche Verkehrsmittel zu;
   • bei Benutzung eines Straßenkraftfahrzeugs (außer von vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Fahrzeugen) auf Verlangen des Arbeitgebers steht eine Grundkostenerstattung für jeden zurückgelegten Kilometer sowie die Erstattung der Kosten für den verbrauchten Kraftstoff zu. Die Mindesthöhe für diese Kostenerstattungen wird jedes Jahr in Abhängigkeit von der Preisentwicklung in der betreffenden Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales festgelegt. Für das Jahr 2024 gelten entsprechend der Verordnung Nr. 398/2023 GBl. des Ministeriums für Arbeit und Soziales folgende Kostenerstattungshöhen:
     • Grundkostenerstattung bei einspurigen Fahrzeugen und Dreirädern: 1,50 CZK pro Fahrtkilometer;
     • Grundkostenerstattung bei Pkw: 5,60 CZK pro Fahrtkilometer;
     • Grundkostenerstattung bei Pkw mit Anhänger in Höhe von mindestens 15 % pro Fahrtkilometer;
     • bei Lkw, Bussen und Traktoren steht eine Grundkostenerstattung in Höhe von mindestens des doppelten Betrags pro Fahrtkilometer zu;
     • Durchschnittspreis für 1 Liter Automobilbenzin (95 Oktan): 38,20 CZK;
     • Durchschnittspreis für 1 Liter Automobilbenzin (98 Oktan): 42,60 CZK;
     • Durchschnittspreis für 1 Liter Diesel: 38,70 CZK
     • Durchschnittspreis für 1 Kilowattstunde Strom: 7,70 CZK.

   Die Grundkostenerstattung steht in der genannten Höhe zu, sofern vor der Entsendung des Arbeitnehmers auf Dienstreise nicht ein höherer Satz vereinbart oder vom Arbeitgeber festgelegt wurde.

   In Bezug auf den verbrauchten Kraftstoff erfolgt die Berechnung der Kostenerstattung als Vielfaches des Kraftstoffpreises und der Menge des verbrauchten Kraftstoffs. Der Arbeitnehmer ist generell verpflichtet, den Kraftstoffpreis per Kaufbeleg nachzuweisen, aus welchem der Zusammenhang mit der Dienstreise ersichtlich ist. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Preis nicht auf vertrauenswürdige Art nachweist, wendet der Arbeitgeber zur Berechnung der Kostenerstattungshöhe den durch die Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales festgelegten Durchschnittspreis für den betreffenden Kraftstoff an.

   Die Berechnung des Kraftstoffverbrauchs erfolgt anhand der in der Zulassungsbescheinigung Teil I für das verwendete Fahrzeug genannten Angaben zum Verbrauch. Zu diesem Zweck ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Zulassungsbescheinigung Teil I vorzulegen. Diese Angaben sind in der Regel in der Zulassungsbescheinigung Teil I enthalten. Sollte dies nicht der Fall sein, steht dem Arbeitnehmer eine Kostenerstattung für den Kraftstoff nur dann zu, wenn er den Kraftstoffverbrauch mit der Zulassungsbescheinigung Teil I für ein Fahrzeug gleichen Typs mit gleichem Hubraum nachweist.

   Bei der Festlegung des Kraftstoffverbrauchs verwendet der Arbeitgeber die Angabe zum sog. kombinierten Verbrauch aus der Zulassungsbescheinigung Teil I – d. h. zum Verbrauch für einen kombinierten Betrieb entsprechend den Normen der Europäischen Union; wenn diese Angabe in der Zulassungsbescheinigung Teil I fehlt, erfolgt die Berechnung des Kraftstoffverbrauchs über das arithmetische Mittel anhand der Angaben, die in der Zulassungsbescheinigung Teil I aufgeführt sind, wobei es sich hier in der Regel um die Angabe zum Kraftstoffverbrauch beim Betrieb innerhalb und außerhalb der Stadt handelt.

   Die Fahrkostenerstattung für die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels im Einklang mit den festgelegten Dienstreisebedingungen steht einem Arbeitnehmer in der nachgewiesenen Höhe zu. Bei Gewährung einer Fahrkostenerstattung für die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels bei Dienstreisen in der Gemeinde, wo sich der vereinbarte Arbeitsverrichtungsort des Arbeitnehmers befindet, gewährt der Arbeitgeber diese Kostenerstattung in Höhe entsprechend dem zum Zeitpunkt der erfolgten Dienstreise geltenden Fahrpreis, ohne dass die Fahrkosten vom Arbeitnehmer nachzuweisen sind. Dem Arbeitnehmer steht keine Fahrkostenerstattung zu, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels auf eine Weise organisiert, zu welcher der Arbeitnehmer finanziell nichts beisteuert (z. B. die leihweise Überlassung einer übertragbaren Wochen-, Monats- oder Jahreskarte).

   Für die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels nach Unterbrechung einer im Vorfeld vereinbarten Dienstreiseunterbrechung aus einem Grund aufseiten des Arbeitnehmers, nach welcher keine Arbeitsverrichtung mehr folgt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Fahrkosten nur bis zu der Höhe zu erstatten, welche dem Arbeitnehmer zustehen würde, wenn keine Dienstreiseunterbrechung erfolgt wäre. Ähnlich verhält es sich bei einer im Vorfeld vereinbarten Dienstreiseunterbrechung aus einem Grund aufseiten des Arbeitnehmers vor Arbeitsverrichtung.

   Fahrkostenerstattung für den Besuch eines Familienmitglieds (§ 161) steht einem Arbeitnehmer nur dann zu, wenn die Dienstreise länger als 7 Kalendertage dauert. Diese Erstattung steht für den Besuch eines Familienmitglieds an dessen Wohnort oder an einem anderen, im Vorfeld vereinbarten Aufenthaltsort des Familienmitglieds zu, einschließlich Rückfahrt. Es gelten die gleichen Bedingungen und Höhe wie bei der Fahrkostenerstattung – mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber die Erstattung maximal über den Betrag gewährt, der den Fahrkosten zum Ort der Arbeitsverrichtung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes bzw. zum Wohnort auf dem Territorium der Tschechischen Republik entspricht (je nachdem, was für den Arbeitnehmer am günstigsten ist). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Erstattung längstens während der vierten Wochen ab Dienstreisebeginn bzw. ab dem letzten Besuch des Familienmitglieds zu gewähren.

   Wird die Luftbeförderung zum Besuch des Familienmitglieds benutzt, werden die Kosten nur in der Höhe erstattet, welche dem Fahrpreis eines Verkehrsmittels im Straßen- oder Bahnverkehr entspricht, welches der Arbeitgeber festlegt.

   Die Erstattung der Unterbringungskosten (§ 162) steht einem Arbeitnehmer in der nachgewiesenen Höhe zu. Während des Besuchszeitraums eines Familienmitglieds erstattet der Arbeitgeber die Unterbringungskosten nur dann, wenn der Arbeitnehmer diese aufgrund der Dienstreise- oder Unterkunftsservicebedingungen bestehen lassen musste. Für den Zeitraum einer im Vorfeld vereinbarten Dienstreiseunterbrechung aus Gründen aufseiten des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Erstattung der Unterbringungskosten zu gewähren, auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Dienstreise- oder Unterkunftsservicebedingungen Unterbringungskosten für diesen Zeitraum zahlen musste.

   Verpflegungsgeld (§ 163) steht einem Arbeitnehmer für jeden Kalendertag der Dienstreise zu. Die Höhe des Verpflegungsgelds wird für jedes Jahr in Abhängigkeit von der Preisentwicklung erneut in der betreffenden Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales festgelegt. Für das Jahr 2024 gelten entsprechend der Verordnung Nr. 398/2023 GBl. des Ministeriums für Arbeit und Soziales folgende Verpflegungsgeld-Mindesthöhen pro Kalendertag:

   • 140 CZK bei einer Dienstreisedauer von 5 bis 12 Stunden;
   • 212 CZK, bei einer Dienstreisedauer von 12 bis 18 Stunden;
   • 333 CZK, bei einer Dienstreisedauer von über 18 Stunden.

   Wird die Höhe des Verpflegungsgelds vor der Entsendung des Arbeitnehmers auf Dienstreise nicht vom Arbeitgeber vereinbart oder festgelegt, steht dem Arbeitnehmer Verpflegungsgeld in der genannten Höhe zu.

   Diese Höhe wird reduziert, wenn dem Arbeitnehmer während der Reise kostenlose Verpflegung gewährt wurde (d. h. Verpflegung, die einem Frühstück, Mittagessen oder Abendessen entspricht, zu welcher der Arbeitnehmer finanziell nichts beisteuert) – und dies für jede kostenlose Verpflegung bis zu einem Betrag von:

   • 70 % des Verpflegungsgelds bei einer Dienstreisedauer von 5 bis 12 Stunden;
   • 35 % des Verpflegungsgelds bei einer Dienstreisedauer von über 12 Stunden, längsten jedoch bis 18 Stunden;
   • 25 % des Verpflegungsgelds bei einer Dienstreisedauer von über 18 Stunden.

   Wird vom Arbeitgeber vor der Entsendung des Arbeitnehmers auf Dienstreise kein niedrigerer Betrag des reduzierten Verpflegungsgelds vereinbart oder festgelegt, steht dem Arbeitnehmer Verpflegungsgeld reduziert um den gesetzlich festgelegten Prozentbetrag zu.

   Fällt die Reise auf zwei Kalendertage, werden diese Tage nicht separat betrachtet, wenn dies für den Arbeitnehmer günstiger ist. Für den Besuchszeitraum eines Familienmitglieds oder für den Zeitraum einer vereinbarten Dienstreiseunterbrechung aus Gründen aufseiten des Arbeitnehmers steht dem Arbeitnehmer kein Verpflegungsgeld zu. Wird ein Arbeitnehmer an seinen Wohnort auf Dienstreise entsandt, der abweichend von seinem Ort der Arbeitsverrichtung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes ist, steht ihm nur für die Hin- und Rückreise zu seinem Wohnort sowie für den Zeitraum der Arbeitsverrichtung an diesem Ort Verpflegungsgeld zu.

   Es ist untersagt, die Gründe zur Nichtgewährung von Verpflegungsgeld über den Rahmen der einschlägigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs hinaus auszuweiten.

   Die Erstattung der erforderlichen Nebenkosten (§ 164) steht einem Arbeitnehmer in der nachgewiesenen Höhe zu. Kann der Arbeitnehmer die Höhe nicht nachweisen, steht ihm eine Erstattung entsprechend dem am Dienstreiseort zeitlich und örtlich üblichen Sach- und Leistungspreis zu.

2. Reisekosten bei Versetzung und vorübergehender Überlassung

   Bei einer Versetzung (§ 43) und vorübergehenden Überlassung (§ 43a) eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsverrichtungsort:

   • als im Arbeitsvertrag vereinbart; und bei dem es sich gleichzeitig
   • nicht um den Wohnort des Arbeitnehmers handelt;

   steht dem Arbeitnehmer eine Erstattung wie bei einer Dienstreise zu. Kehrt ein Arbeitnehmer täglich zum Wohnort zurück, wird der Verpflegungszeitraum an diesem Ort nicht auf den zur Gewährung des Verpflegungsgelds maßgeblichen Zeitraum angerechnet.

   Wird ein Arbeitnehmer während der Versetzung oder vorübergehenden Überlassung auf Dienstreise entsandt, erhält er Verpflegungsgeld in der Höhe, welche für ihn günstiger ist sowie die übrige Reisekostenerstattung in der Höhe wie bei einer Dienstreise.

3. Reisekostenerstattung bei Auslandsdienstreisen

   Die Gewährung der Reisekostenerstattung bei Auslandsdienstreisen (§ 154) erfolgt ähnlich wie bei Inlandsdienstreisen, wobei die nachfolgend genannten Unterschiede gelten.

   Fahrkostenerstattung steht einem Arbeitnehmer in der Höhe sowie zu den Bedingungen zu, wie dies in § 157 bis 160 festgelegt ist – mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber bei der Erstattung für den verbrauchten Kraftstoff in ausländischer Währung und über den belegten Preis nur verpflichtet ist, die zurückgelegten Kilometer außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik zu erstatten.

   Hat ein Arbeitnehmer aus wichtigen Gründen keinen Beleg über den Kraftstoffkauf außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik, kann ihm der Arbeitgeber die Erstattung für den verbrauchten Kraftstoff in ausländischer Währung auch aufgrund einer Erklärung des Arbeitnehmers über den tatsächlich gezahlten Kraftstoffpreis unter Angabe der Gründe für die Nichtvorlage des Belegs gewähren.

   Die Erstattung der Fahrkosten für den Besuch eines Familienmitglieds (§ 187) steht dann zu, wenn die Auslandsdienstreise länger als 1 Monat dauert und der Besuch des Familienmitglieds vom Arbeitgeber vor Entsendung des Arbeitnehmers auf Reise vereinbart oder festgelegt wurde.

   Diese Erstattung steht für den Besuch eines Familienmitglieds an dessen Wohnort oder an einem anderen, im Vorfeld vereinbarten Aufenthaltsort des Familienmitglieds zu, einschließlich Rückfahrt. Es gelten die gleichen Bedingungen und Höhe wie bei der Fahrkostenerstattung – mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber die Erstattung maximal über den Betrag gewährt, der den Fahrkosten zum Ort der Arbeitsverrichtung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes bzw. zum Wohnort auf dem Territorium der Tschechischen Republik entspricht (je nachdem, was für den Arbeitnehmer am günstigsten ist).

   Die Erstattung der Unterbringungskosten (§ 169) steht wie bei einer Inlandsdienstreise zu.

   Für die Dauer der Auslandsdienstreise kann einem Arbeitnehmer sowohl Verpflegungsgeld als auch Auslandsverpflegungsgeld zustehen. Verpflegungsgeld (Inlandsverpflegungsgeld) steht einem Arbeitnehmer für den Zeitraum einer in der Tschechischen Republik verbrachten Dienstreise zu. Auf diesen Zeitraum werden die Zeiten angerechnet, wo für den Arbeitnehmer kein Recht auf Auslandsverpflegungsgeld begründet war. Auslandsverpflegungsgeld steht einem Arbeitnehmer in ausländischer Währung in der Höhe sowie zu den Bedingungen zu, wie im Arbeitsgesetzbuch und in der Durchführungsverordnung des Finanzministeriums festgelegt.

   Für das Jahr 2024 wurden die grundlegenden Verpflegungsgeldsätze durch die Anlage zur Verordnung Nr. 341/2023 GBl. des Finanzministeriums zur Festlegung der Höhe der grundlegenden Verpflegungsgeldsätze für das Jahr 2024 festgelegt – für jedes einzelne Land.

   Von den durch die Verordnung festgelegten grundlegenden Verpflegungsgeldsätzen darf der Arbeitgeber vor Entsendung eines Arbeitnehmers auf Auslandsdienstreise unter Berücksichtigung der Reisebedingungen und Verpflegungsart abweichen, wobei der grundlegende Verpflegungsgeldsatz in vollen Währungseinheiten mindestens:

   • 75 % vom grundlegenden Verpflegungsgeldsatz betragen muss;
   • 50 % vom grundlegenden Verpflegungsgeldsatz bei Schiffsbesatzungsmitgliedern in der Binnenschifffahrt betragen muss.

   Weicht der Arbeitgeber vom durch die Verordnung festgelegten grundlegenden Verpflegungsgeldsatz nicht ab, erfolgt die Berechnung der Höhe des Auslandsverpflegungsgelds entsprechend diesem grundlegenden Verpflegungsgeldsatz. Hält sich ein Arbeitnehmer an einem Tag in mehr als einem Land auf, findet der Satz für den Staat Anwendung, in welchem der Arbeitnehmer die meiste Zeit an diesem Tag verbringt.

   Einem Arbeitnehmer steht Auslandsverpflegungsgeld in Höhe des grundlegenden Verpflegungsgeldsatzes zu, wenn die am Kalendertag außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik verbrachte Zeit mehr als 18 Stunden beträgt. Beträgt diese Zeit mehr als 12 Stunden, jedoch höchstens 18 Stunden, gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Auslandsverpflegungsgeld in Höhe von zwei Dritteln dieses Satzes, sowie in Höhe von einem Drittel dieses Satzes, wenn die außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik verbrachte Zeit 12 Stunden und weniger, mindestens jedoch 1 Stunde bzw. mehr als 5 Stunden beträgt, wenn für den Arbeitnehmer für die Reise auf dem Territorium der Tschechischen Republik das Recht auf Inlandsverpflegungsgeld begründet wird.

   Liegt die außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik verbrachte Zeit unter 1 Stunde, wird kein Auslandsverpflegungsgeld gewährt. Außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik verbrachte Zeiten, die 1 Stunde und mehr bei mehreren Auslandsreisen an einem Kalendertag betragen, werden zu Auslandsverpflegungsgeldzwecken zusammengerechnet.

   Des Weiteren wird das Auslandsverpflegungsgeld bei Gewährung von kostenloser Verpflegung gekürzt – und dies für jede kostenlose Verpflegung bis zu einem Betrag von:

   • 70 % vom Auslandsverpflegungsgeld, wenn es sich um Auslandsverpflegungsgeld in Höhe von einem Drittel des grundlegenden Auslandsverpflegungsgeldsatzes handelt;
   • 35 % vom Auslandsverpflegungsgeld, wenn es sich um Auslandsverpflegungsgeld in Höhe von zwei Dritteln des grundlegenden Auslandsverpflegungsgeldsatzes handelt;
   • 25 % vom Auslandsverpflegungsgeld, wenn es sich um Auslandsverpflegungsgeld in Höhe des grundlegenden Auslandsverpflegungsgeldsatzes handelt.

   Für den Besuchszeitraum eines Familienmitglieds oder für den Zeitraum einer vereinbarten Dienstreiseunterbrechung aus Gründen aufseiten des Arbeitnehmers steht dem Arbeitnehmer kein Auslandsverpflegungsgeld zu. Wird ein Arbeitnehmer an seinen Wohnort auf Dienstreise entsandt, der abweichend von seinem Ort der Arbeitsverrichtung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes ist, steht ihm nur für die Hin- und Rückreise zu seinem Wohnort sowie für den Zeitraum der Arbeitsverrichtung an diesem Ort Verpflegungsgeld sowie Auslandsverpflegungsgeld zu.

   Es ist untersagt, die Gründe zur Nichtgewährung von Auslandsverpflegungsgeld über den Rahmen der einschlägigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs hinaus auszuweiten.

   Die Erstattung der erforderlichen Nebenkosten (§ 171) steht einem Arbeitnehmer wie bei einer Inlandsdienstreise zu.

   Bei einer Auslandsdienstreise kann ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmern Lohn zahlt, einem Arbeitnehmer auch weitere Reisekostenerstattungen gewähren (in diesem Kontext ist z. B. Taschengeld entsprechend § 180 gemeint).

4. Reisekostenerstattungen bei einer Arbeitsverrichtung im Ausland

   Reisekostenerstattungen stehen einem Arbeitnehmer zu, wenn der Ort der Arbeitsverrichtung bzw. des regelmäßigen Arbeitsplatzes außerhalb des Territoriums der Tschechischen Republik vereinbart wurde. Die Erstattung steht einem Arbeitnehmer für die Dauer der ersten Reise aus der Tschechischen Republik zum Ort der Arbeitsverrichtung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes einschließlich der Rückreise wie bei einer Auslandsdienstreise zu. Reist mit dem Arbeitnehmer mit Einwilligung des Arbeitgebers auch ein Familienmitglied, steht dem Arbeitnehmer auch die Erstattung der nachgewiesenen Fahrt-, Unterbringungs- und erforderlichen Nebenkosten zu, welche diesem Familienmitglied entstanden sind.

   Gemeinsame Bestimmungen über Reisekostenerstattungen

   Der Arbeitgeber ist zur Pauschalisierung der Reisekostenerstattung berechtigt (§ 182). Dies bedeutet, dass für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder für einzelne Arbeitnehmer über eine interne Vorschrift oder individuell ein Monats- oder Tagespauschalbetrag für die Reisekostenerstattung zu vereinbaren oder festzulegen ist. Der Arbeitgeber geht von folgenden Punkten aus:

   • von den Durchschnittsbedingungen, die zur Gewährung von Reisekostenerstattungen für eine Arbeitnehmergruppe oder für einen Arbeitnehmer maßgeblich sind;
   • von der Reisekostenerstattungshöhe; und
   • von den erwarteten Durchschnittskosten dieser Arbeitnehmergruppe oder dieses Arbeitnehmers.

   Gleichzeitig ist auch die Art zur Kürzung dieses Pauschalbetrags für den Zeitraum festzulegen, wo der Arbeitnehmer keine Arbeit verrichtet. Der Ablauf bei der Pauschalisierung ist überprüfbar, da der Arbeitnehmer berechtigt ist, vom Arbeitgeber die Vorlage der Belege zu verlangen, anhand derer die Pauschalisierung erfolgt ist.

   Im Einklang mit dem Grundsatz der Verrichtung einer nicht selbstständigen Tätigkeit auf Kosten des Arbeitgebers ist im Arbeitsgesetzbuch festgelegt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer einen Vorschuss zu gewähren (§ 183) – konkret bis zur voraussichtlichen Höhe der Reisekostenerstattung, sofern er mit dem Arbeitnehmer nicht vereinbart, dass kein Vorschuss gewährt wird.

   Bei einer Auslandsdienstreise kann der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer:

   • einen Vorschuss (ganz oder teilweise) in ausländischer Währung gewähren;
   • einen Vorschuss (ganz oder teilweise) in Form eines Reiseschecks gewähren;
   • anstelle des Vorschusses dem Arbeitnehmer leihweise eine Kreditkarte des Arbeitgebers überlassen;
   • einen Vorschuss für Auslandsverpflegungsgeld in tschechischer oder einer anderen als für den betreffenden Staat in der Durchführungsverordnung des Finanzministeriums festgelegten Währung gewähren, sofern durch die Tschechische Nationalbank ein Kurs für diese Währung veröffentlicht wird.

   Wird Auslandsverpflegungsgeld in einer anderen als für den betreffenden Staat in der Durchführungsverordnung des Finanzministeriums festgelegten Währung gewährt, ist die Höhe für das Auslandsverpflegungsgeld festzulegen. Durch das Arbeitsgesetzbuch ist vorgeschrieben, dass in solch einem Fall zuerst der Betrag in Kronen für das Auslandsverpflegungsgeld zu ermitteln ist. Im zweiten Schritt wird der Betrag in Kronen dann in die vereinbarte Währung umgerechnet. Dies bedeutet, dass die Umrechnung des Auslandsverpflegungsgelds von einer in die andere Fremdwährung „über“ die tschechische Krone und nicht direkt erfolgt. Für beide Umrechnungen (Ermittlung des Betrags in Kronen für das Auslandsverpflegungsgeld sowie Umrechnung in die vereinbarte Währung) finden die durch die Tschechische Nationalbank veröffentlichten und am Tag der Vorschussauszahlung gültigen Kurse Anwendung.

   Der gewährte Vorschuss ist verrechenbar und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, innerhalb von 10 Werktagen nach Dienstreise-Enddatum oder einer anderen Tatsache, die das Recht auf Reisekostenerstattung begründet, beim Arbeitgeber die schriftlichen Belege einzureichen, die zur Abrechnung der Reisekostenerstattung erforderlich sind sowie einen nicht verrechneten Vorschuss zurückzuzahlen. Ein zurückgezahlter Betrag in tschechischer Währung wird auf ganze Kronen aufgerundet. Durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kann die Frist reduziert oder verlängert werden.

   Für die Rückzahlung eines Auslandsverpflegungsgeld-Überschusses bzw. für eine Auslandsverpflegungsgeld-Nachzahlung gelten folgende Regeln:

   • den bei einer Auslandsdienstreise im Rahmen des gewährten Vorschusses gegenüber dem Anspruch des Arbeitnehmers zu viel gewährten Betrag (d. h. ein Überschuss) hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in der Währung zurückzuzahlen, in welcher er ihm vom Arbeitgeber gewährt wurde bzw. in der Währung, in welche der Arbeitnehmer diese Währung im Ausland gewechselt hat, oder in tschechischer Währung;
   • den bei einer Auslandsdienstreise im Rahmen des gewährten Vorschusses gegenüber dem Anspruch des Arbeitnehmers zu wenig gewährten Betrag (d. h. eine Nachzahlung) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in tschechischer Währung nachzuzahlen, vorbehaltlich einer anderweitigen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
    

   Bei der Verrechnung des Vorschusses verwendet der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer belegten Kurs, zu welchem die gewährte Währung im Ausland in die andere Währung gewechselt wurde sowie die durch die Tschechische Nationalbank veröffentlichten und am Tag der Vorschussauszahlung gültigen Kurse.

   Anschließend muss der Arbeitgeber innerhalb von 10 Werktagen ab Einreichung der Belege die Reisekostenerstattung abrechnen und die Rechte des Arbeitnehmers befriedigen. Der Betrag, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in tschechischer Währung gewähren soll, ist auf volle Kronen aufzurunden. Durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kann die Frist reduziert oder verlängert werden.

   Die Regeln zur Abrechnung von Reisekostenerstattungen finden auch bei Gewährung von Reisekostenerstattungen entsprechend Anwendung, für die kein Vorschuss gewährt wurde.

   Der Arbeitgeber kann Reisekostenerstattungen, bei denen die Höhe der betreffenden Kosten nachzuweisen ist (§ 185), auch dann gewähren, wenn der Arbeitnehmer deren Höhe nicht nachweist – und dies in der seitens des Arbeitgebers anerkannten Höhe, die den festgelegten Bedingungen entspricht. Dies gilt nicht bei Kraftstoffpreisen, wo bei nicht nachgewiesener Höhe die in der Durchführungsverordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales festgelegte Höhe Anwendung findet.

   Wenn bei Reisekostenerstattungen die Rede von einem Familienmitglied des Arbeitnehmers die Rede ist, sind damit (bis auf den Fall entsprechend § 177, Abs. 2 – d. h. bei Gewährung der Kostenerstattung bei Einstellung oder Versetzung) folgende Personen gemeint:

   • der Ehepartner des Arbeitnehmers;
   • der Partner;
   • das eigene Kind;
   • das Adoptivkind;
   • das Kind, für welches der Arbeitnehmer das Sorgerecht hat oder für das er im Rahmen eines Pflegeverhältnisses sorgt;
   • die eigenen Eltern;
   • der Adoptivelternteil;
   • der Vormund;
   • der Pflegeelternteil; sowie
   • eine andere natürliche Person, wobei diese nur unter der Voraussetzung als Familienmitglied gilt, wenn sie mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt lebt.

   Die Sonderregeln gelten, wenn Reisekostenerstattungen bei Auslandsdienstreisen aufgrund eines internationalen Vertrags oder Vereinbarung zum gegenseitigen Arbeitnehmeraustausch mit einem ausländischen Arbeitgeber gewährt werden (§ 188). Reisekostenerstattungen oder Erstattungen von ähnlichen Kosten, die dem Arbeitnehmer aufgrund eines internationalen Vertrags gewährt werden, gelten entsprechend Abschnitt sieben des Arbeitsgesetzbuchs als Reisekostenerstattungen.

   Bei Gewährung von Reisekostenerstattungen entsprechend einem internationalen Vertrag gilt Folgendes:

   • ist die Reisekostenerstattung entsprechend dem internationalen Vertrag niedriger als die Reisekostenerstattung entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die betreffende Differenz nachzuzahlen;
   • ist die Reisekostenerstattung entsprechend dem internationalen Vertrag gleich oder höher als die Reisekostenerstattung entsprechend dem Arbeitsgesetzbuch, gewährt der Arbeitgeber keine Reisekostenerstattung.

   Vereinbart ein Arbeitgeber in der Vereinbarung zum gegenseitigen Arbeitnehmeraustausch, einem in die Tschechische Republik entsandten ausländischen Arbeitnehmer Verpflegungsgeld zu gewähren, ist er verpflichtet, dieses mindestens in Höhe der für Arbeitnehmer mit Arbeitsentgeltzahlung über Gehalt festgelegten Verpflegungsgeld-Obergrenze zu gewähren.

   Die in § 109, Abs. 3 genannten Arbeitgeber können einem ausländischen Arbeitnehmer dieses Verpflegungsgeld bis zur Höhe des doppelten Betrags des inländischen Arbeitnehmern bei Dienstreisen gewährten Verpflegungsgelds gewähren, sowie Taschengeld bis zu einer Höhe von 40 % des auf diese Weise vereinbarten oder festgelegten Verpflegungsgelds.

Reisekostenerstattungen sind im Arbeitsgesetzbuch des Weiteren für diejenigen Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer mit Lohn entlohnen (d.h. jene Arbeitgeber, die in § 109 Abs. 3 nicht angeführt sind), und für diejenigen Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer mit Gehalt entlohnen (d.h. jene Arbeitgeber, die in § 109 Abs. 3 geregelt sind) gesondert geregelt.

Die in § 109 Abs. 3 angeführten Arbeitgeber, also jene, die ihre Arbeitnehmer mit Gehalt entlohnen, gewähren ihren Arbeitnehmern Reisekostenerstattungen in der gleichen Höhe und unter den gleichen Bedingungen, wie jene Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer mit Lohn entlohnen, mit den nachstehend beschriebenen Abweichungen.

Die Aufzählung der Reisekostenerstattungen ist für diese Arbeitgeber abschließend und sonstige oder höhere Reisekostenerstattungen dürfen den Arbeitnehmern nicht gewährt werden.

1. Abweichungen bei der Gewährung von Reisekostenerstattungen bei einer inländischen Dienstreise oder bei einer Reise außerhalb des regelmäßigen Arbeitsorts

   Der Satz der grundlegenden Reisekostenerstattung bei der Verwendung von Kraftfahrzeugen, der durch das Arbeitsgesetzbuch und die Durchführungsverordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales festgesetzt ist, ist für den Arbeitgeber verbindlich und darf nicht abweichend vereinbart oder bestimmt werden.

   Verpflegungsgeld und die Kürzung des Verpflegungsgelds richten sich nach den folgenden Regeln. Dem Arbeitnehmer steht für jeden Kalendertag einer Reise gemäß der Durchführungsverordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales für das Jahr 2024 (Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales Nr. 398/2023 GBl.) Verpflegungsgeld in folgender Höhe zu:

   • CZK 140 bis 166, wenn die Dienstreise 5 bis 12 Stunden dauert;
   • CZK 212 bis 256, wenn die Dienstreise mehr als 12 Stunden dauert, höchstens jedoch 18 Stunden;
   • CZK 333 bis 398, wenn die Dienstreise mehr als 18 Stunden dauert.
    

   Wenn der Arbeitgeber vor der Entsendung des Arbeitnehmers zu einer Dienstreise die Höhe des Verpflegungsgelds nicht vereinbart oder nicht bestimmt hat, steht dem Arbeitnehmer das Verpflegungsgeld in Höhe des unteren Satzes der angeführten Spanne zu.

   Verpflegungsgeld kann auch bei einer Dienstreise unter 5 Stunden gewährt werden, wenn dem Arbeitnehmer durch die Entsendung zu einer Dienstreise verweigert wird, sich wie gewöhnlich zu verpflegen.

   Die Höhe des Verpflegungsgelds reduziert sich, wenn dem Arbeitnehmer während der Dienstreise eine unentgeltliche Bewirtung bereitgestellt wurde, und zwar für jede unentgeltliche Bewirtung um folgenden Wert:

   • 70 % des Verpflegungsgelds, wenn die Dienstreise 5 bis 12 Stunden dauert;
   • 35 % des Verpflegungsgeld, wenn die Dienstreise mehr als 12, höchstens jedoch 18 Stunden dauert;
   • 25 % des Verpflegungsgelds, wenn die Dienstreise mehr als 18 Stunden dauert.
    

   Dem Arbeitnehmer steht kein Verpflegungsgeld zu, wenn ihm während der Reise, die

   • 5 bis 12 Stunden dauert, 2 unentgeltliche Bewirtungen bereitgestellt wurden;
   • mehr als 12 Stunden, höchstens jedoch 18 Stunden dauert, 3 unentgeltliche Bewirtungen bereitgestellt wurden.

    

2. Reisekostenerstattungen bei Einstellung und Verlegung

   Der Arbeitgeber kann die Gewährung der Reisekostenerstattungen bei Einstellung in das Arbeitsverhältnis oder bei einer Verlegung (§ 43) auf eine andere Stelle vereinbaren oder durch eine interne Vorschrift festsetzen. Diese Reisekostenerstattungen können bis zu jener Höhe und jenem Umfang gewährt werden, in denen sie einem Arbeitnehmer, der mit Lohn entlohnt wird, bei einer Verlegung oder Abordnung (§ 165) zugestanden hätten.

   Die Gewährung der Reisekostenerstattung ist für die Zeit befristet, bis der Arbeitnehmer oder sein Familienangehöriger und eine andere natürliche Person, die mit ihm im gemeinsamen Haushalt leben, in der Gemeinde des neuen Arbeitsorts eine angemessene Wohnung erhalten, höchstens jedoch für 4 Jahre und wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, höchstens bis zur Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses.

   Wenn dem Arbeitnehmer die angeführte Reisekostenerstattung gewährt wird oder gewährt werden kann und dieser Arbeitnehmer in eine Gemeinde umzieht, in der sein Recht oder die Möglichkeit der Gewährung der Reisekostenerstattung erlischt, kann der Arbeitgeber eine einmalige Erstattung der nachgewiesenen Ausgaben wie folgt gewähren:

   • Transportkosten für die Beförderung der Wohnungseinrichtung;
   • Fahrtkosten des Arbeitnehmers und Fahrtkosten eines Familienangehörigen vom alten Wohnsitz in den neuen Wohnsitz;
   • Notwendige Nebenkosten im Zusammenhang mit der Beförderung der Wohnungseinrichtung; und
   • Unerlässliche Kosten im Zusammenhang mit Schönheitsreparaturen in der Wohnung, und zwar bis zu CZK 15.000.

    

3. Abweichungen bei der Gewährung von Reisekostenerstattungen bei einer ausländischen Dienstreise

   Der in § 109 Abs. 3 angeführte Arbeitgeber hat bei der Gewährung des ausländischen Verpflegungsgelds immer den Basissatz gemäß der diesbezüglichen Verordnung des Finanzministeriums zugrunde zu legen. Dieser Satz darf nicht herabgesetzt werden. Den Leitern der Organisationseinheiten des Staates und ihren Stellvertretenden und statutarischen Organen und ihren Stellvertretenden kann ausländisches Verpflegungsgeld bis zu einer Höhe festgesetzt werden, die den Basissatz um 15 % überschreitet, es sei denn, die einschlägige Rechtsvorschrift setzt etwas Abweichendes fest.

   Die Höhe des ausländischen Verpflegungsgelds wird reduziert, wenn dem Arbeitnehmer während der Reise unentgeltliche Bewirtung gewährt wurde, und zwar für jede unentgeltliche Bewirtung um folgenden Wert:

   • 70 % des ausländischen Verpflegungsgelds, wenn es sich um ausländisches Verpflegungsgeld in Höhe von einem Drittel des Basissatzes handelt;
   • 35 % des ausländischen Verpflegungsgelds, wenn es sich um ausländisches Verpflegungsgeld in Höhe von zwei Dritteln des Basissatzes handelt;
   • 25 % des ausländischen Verpflegungsgelds, wenn es sich um ausländisches Verpflegungsgeld in Höhe des Basissatzes handelt.
    

   Dem Arbeitnehmer steht kein ausländisches Verpflegungsgeld zu, wenn ihm während einer Reise, die:

   • 5 bis 12 Stunden dauert, 2 unentgeltliche Bewirtungen gewährt wurden;
   • mehr als 12 Stunden, höchstens jedoch 18 Stunden dauert, 3 unentgeltliche Bewirtungen gewährt wurden.
    

   Neben dem ausländischen Verpflegungsgeld kann dem Arbeitnehmer bei einer ausländischen Dienstreise auch Taschengeld gewährt werden, und zwar bis zu 40 % des ausländischen Verpflegungsgelds, das nach Dauer des Aufenthalts im Ausland zu gewähren ist, ggf. bei einem Vorgehen gemäß § 179 Abs. 2 erhöht werden kann.

4. Reisekostenerstattungen bei Ausübung der Arbeit im Ausland

   Reisekostenerstattungen stehen dem Arbeitnehmer in dem Fall zu. Wenn der Arbeitsort, gegebenenfalls auch der regelmäßige Arbeitsplatz außerhalb des Gebiets der Tschechischen Republik vereinbart wurde. Diese Reisekostenerstattungen stehen ihm zum Einen in der gleichen Höhe zu, wie einem mit Lohn entlohnten Arbeitnehmer, zum Anderen dann werden Reisekostenerstattungen gemäß Durchführungsverordnung der Regierung Nr. 62/1994 GBl., über die Gewährung der Erstattung einiger Ausgaben Arbeitnehmern von Haushalts- und Zuschussunternehmen mit regelmäßigem Arbeitsplatz im Ausland, im Wortlaut der späteren Vorschriften gewährt.

   Diese Regierungsverordnung regelt die Erstattung der erhöhten Lebenskosten, der Ausstattungsausgaben, der Fahrtkosten und der Ausgaben für Unterkunft und des Weiteren der Ausgaben im Zusammenhang mit der Beförderung von persönlichen Sachen.

   Dem Arbeitnehmer steht jedoch kein Verpflegungsgeld für die Zeit einer Dienstreise auf dem Gebiet der Tschechischen Republik und ausländisches Verpflegungsgeld im Land der Dienstausübung oder des regelmäßigen Arbeitsplatzes zu.